勞動合同中寫的是員工必須服從單位的崗位調整，這是無效的。
1.崗位調整是變更勞動合同的主要內容。雇主必須首先與雇員達成協議。未經勞動者同意，用人單位單方調整崗位無效。
2.如果因生產經營需要用人單位調整崗位，且崗位調整合理，沒有受到侮辱、處罰，工資沒有降低，與勞動合同約定的崗位存在相關性，則崗位調整有效；作為勞動者，應該遵守。當然，調整崗位合理性需要用人單位提供證據；另壹方面，用人單位基於強制員工離職調整崗位，員工可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同違法的；可以申請勞動仲裁要求賠償，工作1年支付2個月工資，即2N；
3.勞動者不能勝任工作的，用人單位也有權調整崗位。當然，用人單位也需要提供證據來主張勞動者不稱職。勞動者拒絕調整工作崗位的，用人單位應當相應解除勞動合同，屬於法定解除，但用人單位還應當支付經濟補償金，即n。
二、崗位調整與工作調動的區別
崗位調整是變更勞動合同的主要內容。雇主必須首先與雇員達成協議。未經勞動者同意，用人單位單方調整崗位，原則上無效。可以申請勞動爭議仲裁，繼續要求施工單位履行合同，也可以解除合同並要求雙倍的經濟補償。
《勞動合同法》第四十八條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條？規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、什麽情況下用人單位可以調崗降薪？
1，公司出具轉讓的相關文件，及轉讓原因。
2.如果調動是基於不稱職，工作中偶爾出現的小失誤不能算不稱職。不稱職的工作標準應該由公司頒布。壹般來說，無法完成雙方在勞動合同中約定的工作任務、數量和質量。
3.用人單位應當制定可操作的崗位調整和工資調整制度。
4.勞動合同中明確約定，用人單位與勞動者協商後，可以調整勞動者的崗位和工資。
5.特別說明:只要勞動合同中有崗位調整和工資調整的約定，用人單位就不得隨意調整崗位和工資。崗位調整和工資調整首先要以有效的規章制度為依據，崗位調整和工資調整要按規定進行，保證其合法性。否則，上述約定的崗位調整和工資調整條款很可能被認為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利”，將是無效的。
以上是為大家介紹的關於員工是否必須服從調動的相關法律知識。綜上所述，員工不必服從調動。壹般來說，有約定就要遵守約定，不具有強制性。