員工不稱職的相關處理
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的，用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者或者在解除勞動合同前額外支付勞動者壹個月的工資。從這壹規定來看，勞動者不稱職的，用人單位有權單方調整崗位，調整崗位後仍不稱職的，用人單位也有權單方解除勞動合同。但是，在實際應用這壹條款時，用人單位需要註意很多細節，否則操作不當會給自己帶來很大的法律風險。
勞動法中不勝任工作的定義
《勞動合同法》第四十條規定，用人單位負責？不能勝任工作？部分員工可以解除勞動合同，但對於用人單位來說，沒有員工的定義。無能？需要明確的是，司法實踐通常結合以下因素進行判斷:
(1)崗位職責和考核標準是否公示；
(2)評估過程是否公開公正；
(3)勞動者表現不合格是否有明確的事實證據。
因此，用人單位在管理中要把以上三個因素作為基本條件，完善自己的考核體系和方法。同時，手術過程中應保留相關證據。因為用人單位承擔舉證責任證明勞動者？不能勝任工作？舉證責任，在工作職責和？不能勝任工作？標準沒有明確規定的，應提供明確的事實依據，如員工簽名的其他表格和文件、日常表現記錄、客戶投訴記錄、錄音錄像等。
不勝任工作的員工的表現。
關於員工？不能勝任工作？在管理實踐中，許多人力資源專業人員確實被概念的定義和處理所困擾。很多企業只是基於直接主管的感受，認為工人不能勝任工作。顯然，壹旦發生糾紛，企業就會敗訴。所以，怎麽定義呢？不能勝任工作？這是雇主必須解決的第壹個問題。
原勞動部《關於〈勞動法〉若幹規定的說明》的？不能勝任工作？表現為:不能按要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。？可見這裏說的是什麽？配額標準？、?任務？、?工作量？等等，都是勞動成果性質的概念。所以，在實踐中，很多企業拿勞動者？缺乏團隊合作精神？、?不符合企業文化的要求？因為認定不能勝任工作，很難得到裁判部門的支持。這與試用期不符合錄用條件的規定不同，因為錄用條件可以獨立於工作成果，可以根據員工的綜合素質來設定。因此，既然無能是從工作結果的角度來衡量的，那麽應該如何定義呢？不能勝任工作？首先要提前設定任務指標，然後進行考核，確定結果。這個定義很容易被裁判部門認可。
員工工作指標的設置方法
任務指標可根據崗位、工種等實際情況設定。為便於證明，作者建議用人單位在設計工作任務指標時，應有具體的、量化的要求。具體來說，可以從以下幾個角度進行設計:
首先是工作量指數。對於基層員工，尤其是計件工，這樣的指標更具有可行性；銷售人員也可以采用這樣的指標，比如每個月拜訪多少客戶，每個月開發多少新客戶等等。
二是工作質量指數。比如產品不良率和報廢率的控制指標，投訴量的控制指標，工作失誤的控制指標等。，此類指標對生產崗位、會計崗位、服務崗位等更具可行性。
三是工作成績指數。比如新開發的產品數量、降低成本的幅度、攻克的技術難關數量、獲得的訂單數量、回款金額等。這些指標適用於R&D和采購等職位。
四是綜合評價指數。比如滿意度評價，工作效率等。對於上述三個指標難以掛鉤的崗位(如管理崗位)，可以考慮從綜合評價方面設置不稱職指標。比如工作滿意度低於壹定比例的，可以定為不稱職。
此外，為了保證發生糾紛時訴訟成功，在設定工作指標的同時，也要明確結果與指標相差多少會被視為不稱職，將被培訓或調離。比如某個崗位評價員工的指標有六項，其中四項達標，兩項不達標，是否可以認為員工不稱職？如果不明確無行為能力的標準，糾紛只能由仲裁或法院按道理判決，這樣會白白增加案件的不確定性。