？首先要明確崗位是勞動合同中與工作內容相關的條款，是勞動合同中的必備條款。工作內容或者崗位壹旦明確，根據《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位和勞動者應當按照勞動合同全面履行義務。演出期間，任何壹方都不能隨意更改帖子內容。需要變更的，根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。？但同時，法律也規定了壹些例外情況，允許用人單位單方變更崗位。《勞動合同法》第四十條規定:勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；工人不能勝任工作等等。？因此，除法律規定的情形外，用人單位不能單方面變更工作崗位，必須與勞動者協商調整工作崗位。那麽，用人單位是否沒有調整崗位的自主權呢？我們繼續吧。？
？為了規避上述法律規定，實現靈活調整崗位的目的，壹些用人單位在設計崗位條款時，往往采用大崗位的通用概念，如生產崗位、管理崗位、後勤崗位等。但在司法實踐中，實際崗位被視為勞動者崗位，因此用人單位需要調整崗位時，按照法律規定執行或達成協議仍是可行的。此外，為了便於崗位調整，用人單位在設計崗位條款時作出了這樣的規定:“用人單位可以根據經營管理的實際需要調整勞動者的崗位，勞動者必須服從”，以為有了這樣的條款，崗位調整就有了利劍。但這仍然不能達到靈活調整工作崗位的目的，因為這樣的條款等於給了用人單位無限的權利，可以隨意調整勞動者的工作內容，是免除自己責任、排除對方權利的條款，也違反了法律關於崗位調整需要協商壹致的規定，沒有法律效力。
由此可見，用人單位要實現崗位調整的目的，不能靠那些抽象模糊的違法免責條款，而應該設計具體明確合理的崗位調整條款，列出崗位調整的具體條件，這樣才能得到司法機關的支持。下面給妳壹些條款，妳可以根據我公司的實際情況參考壹下。這些崗位調整條款可以約定如下:乙方同意根據甲方工作需要，在甲方崗位工作，按時、保質、保量完成崗位承擔的全部內容，乙方同意甲方在下列情況下可以將乙方崗位調整為乙方崗位:
1，連續幾個月無法完成月度任務績效指標；
2.因公司項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合並、設備更新等變化。，就不可能安排原來的崗位工作；？
3.員工無論何種原因超過幾個月未在崗，公司已安排其他員工替代員工原崗位，員工已重返工作崗位；？
4.員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作；？
5.勞動合同訂立時所依據的法律、法規和規章發生變化，導致工作崗位需要調整的；？
6.根據乙方工作表現、身體狀況和甲方生產經營需要，需要調動的；？
7.績效考核得分低於60分；？
8、本單位規章制度規定應當調整的；？
9.其他原因等等。？
也就是說，只要用人單位事先與勞動者約定了具體、明確、合理的可以變更勞動者崗位的情形，當這些情形發生時，用人單位就可以根據約定直接進行崗位調整，這樣的崗位調整在法律上就會被認為是合法的。？這裏要註意壹點，就是用人單位行使這種自主權是否合適，需要分析用人單位行使這種用人自主權的依據。如果用人單位的這些規定體現在勞動合同中，既然勞動合同是用人單位與勞動者平等自願、協商壹致的結果，雙方就應該全面履行。勞動者在確認約定情形時，應當知道或者預見到違反這些條款可能產生的後果，因此用人單位有權根據合同約定進行崗位調動，勞動者應當服從工作安排。？但如果用人單位僅在內部規章制度中規定，即使制度符合法定的實體和程序要求，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同的內容不壹致的，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。至此，我們來做個判斷。在開頭提到的案例中，公司在員工手冊中規定:“基於利益沖突的原則，公司會對進入公司後形成婚姻關系的員工進行崗位調整，使其處於不同的部門。”它能繼續調整大衛的位置嗎？這裏我們說，如果《員工手冊》中的規定也存在於合同中，那麽公司要求大衛回避其崗位，就是用人單位合理用人自主權的體現。但是，當這些條款沒有出現在合同中時，大衛完全可以提出按照勞動合同的內容來執行。在公司和大衛達成協議之前，用人單位無權直接調走大衛。
？依法進行崗位調整就是這麽回事。綜上所述，工作地點差價調整原則上只能通過用人單位和勞動者協商進行。但在實際工作中，可以將工作崗位調整的條件詳細列出，體現在合同中，明確這些制度規定也是勞動合同的條款，與勞動合同具有同等效力，從而合法行使用工自主權，有效降低法律風險。