上海浦東新區壹家德資半導體制造企業在與員工的勞動合同中約定，如需提前解除勞動合同，員工應依法提前30天通知對方。魏是公司第壹制造部的部門經理，負責公司產品最關鍵部件的制造工藝，業務能力非常突出。很多同行業的企業都希望不惜壹切代價把他挖過來。2009年2月20日，65438，魏突然向公司遞交辭呈，希望在兩周左右完成交接。當時因為他在承擔企業新四型產品的試制，公司不希望他離職，也沒有給他相應的答復。兩周後，魏停止在公司工作，公司大吵大鬧，群龍無首，相當混亂。公司人事部門給他打電話，他說他在辭職書上已經明確表示兩周後離職，他已經履行了通知義務，公司沒有及時交接，過錯不在他本人。公司認為，即使魏主動提出離職，也應提前30天通知，現在不與公司協商，兩周後就離職，是違法的，至少違反了公司的規章制度，責令魏立即復工，先處理生產過程中的突發事件。
相關法規:
《勞動合同法》第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第五十條第二款:勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
《勞動合同法》第九十條:勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
分析:
這是壹起典型的勞動者違法解除勞動合同的案件。這裏主要涉及兩個問題:壹是勞動者違反勞動合同的法律責任；二是用人單位可以要求勞動者承擔的責任形式。
關於第壹個問題，勞動者違法解除勞動合同，是指勞動者違反法定或者約定的解除勞動合同的條件或者程序，單方解除勞動合同。為了保護勞動者自由擇業的權利，《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。但是，勞動合同的解除不是任意的，必須符合法定的條件和程序。否則，給企業造成損失的，必須承擔相應的賠償責任。
對於第二個問題，企業可以要求勞動者實際履行，也可以要求其承擔損害賠償責任。在本節情況下，企業既可以要求魏及時復工，也可以采取紀律處分等相關處罰措施，還可以直接追究其辭職造成生產線癱瘓、產品質量缺陷等相關損失的責任。
很多企業，尤其是勞動密集型企業，在管理員工離職的過程中，都會遇到員工不辭而別的情況。而且在無法舉出相關證據的情況下，企業對違法解除勞動合同的員工進行追究的可能性和現實性都較小。在實踐中，企業可以采取以下措施來應對:
1.訂立勞動合同時向員工明示相應條款。在與員工訂立勞動合同或輔導員工學習規章制度時，應特別告知員工離職前的告知義務，或以文字句子劃線的方式提醒，或在訂立勞動合同或學習規章制度時，人事部門會直接口頭強調辭職規定，讓勞動者行使法定的解除權，並通過書面條款或書面審查出具書面證據。
2.制定或約定非法離職的預期損失評估。雖然除服務期和競業限制外，企業不能與員工就違反勞動合同約定作出相應的違約金，但不影響企業與員工就特定崗位員工離職可能造成的損失作出合理、必要的估計，並有事後發生糾紛時可遵循的賠償計算方法的約定。
3.完全引咎辭職和持續全面警示及責任告知。員工離職往往都有壹個共同的心態，那就是“人會走，話說的好。”但這也不排除部分員工“是要走了，但行為也是惡的”，故意不遵守法定提前通知期，不配合企業做好工作交接。對於這些員工，第壹，要以書面形式充分警示和告知其法律義務；第二，如果員工依然我行我素，要積極取證，依法追究責任。