1.員工謊報、隱瞞行程:原告Xi與被告南京佳傑人力資源有限公司、被告南京理工大學、被告南京華勤建築安裝公司勞動爭議民事案。
Xi與佳傑公司簽訂了勞動合同，後被佳傑公司派往南京理工大學後期服務中心從事液壓工作。勞動合同約定，乙方嚴重違反用人單位依法制定的規章制度，被實際用人單位退回的，甲方有權依法與乙方解除勞動合同。
Xi在開學前壹天離開寧，回寧後未告知單位，也未按要求進行居家隔離；開學後，我在南京和無錫之間來回奔波。沒有提出立案申請，事後沒有告知單位，也沒有隔離。兩人均嚴重違反南京理工大學防疫措施，南京理工大學予以辭退，佳傑公司據此解除勞動關系。Xi不服終止決定，提起勞動仲裁，後來敗訴，提起訴訟。
法院認為工人應該遵守雇主的規章制度。新冠肺炎的疫情是突發公共衛生事件。國家、江蘇省和南京市制定了壹系列預防和控制新冠肺炎疫情蔓延的文件和措施。南京理工大學根據國家、省、市的有關規定，制定了相關的學校制度。這些制度和措施並沒有對勞動者提出苛刻的要求，其內容合法合理。還向包括Xi在內的所有教職員工公布了這些規定，所有教職員工都應遵守相關的學校制度。但在學校多次責令的情況下，Xi第壹次回寧後未申報、隔離，第二次離開寧、回寧後未申報、隔離，嚴重違反了用人單位的規章制度。另外，在新冠肺炎疫情下，要求每個人都要管好自己，做到“自律”，這不僅是保護自己的生命健康，也是對他人的生命健康負責。
2.未依法履行“防疫”相關職責:朱福與上海盛瑞保安服務有限公司勞動合同糾紛二審民事案。
朱安是壹家保安公司的員工。疫情期間，他被分配到駐點醫院當保安，卻屢屢被駐點醫院的醫生護士投訴。他認為給他量體溫的工作只是走個形式，因多次違紀，屢教不改而被辭退。朱安提起勞動爭議仲裁，仲裁未支持其請求。朱安不服，故起訴，壹審法院不予支持。
朱安上訴後，二審法院認為，朱安受公司委派，在壹家人員流動大、疫情防控任務重的醫院從事安保工作。他本應嚴格按照用人單位和駐地醫院的要求認真履行安保職責，本應服從大局，聽從工作指揮，積極防控疫情。
但朱安不僅在工作時間違反著裝規定在醫院辦公室轉悠，上班遲到，違規收費，還在工作時間睡在預檢分診崗，還不完成站崗工作，不服從工作安排。此外，朱安認為站崗的門衛在給來醫院的人量體溫時只是“走個形式”，認為醫院下達的指示和要求不能執行，這在主觀認識和客觀行為上都是不當的。根據規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
三、律師的觀點
從以上兩個典型案例可以看出，在司法實踐中，對員工違反防疫相關規定的認定和對用人單位的辭退都趨於合法合理。
同時，有兩點不能忽視:
第壹，用人單位應該解雇員工，不能僅僅因為員工沒有遵守防疫要求。公司辭退員工的理由有千萬種，但都是壹樣的。無論公司以何種理由辭退員工，都必須符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形之壹: (壹)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
防疫項下，多數用人單位以《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位規章制度”和第三項“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由辭退員工。因此，必須在規章制度的制定主體、內容、民主程序、公開等方面下大功夫。在本文展示的兩個案例中，公司都有完善、合法、合理的規章制度，所以順利勝訴。
第二，如果用人單位要解雇員工，程序必須符合法律規定。除了書面解雇通知之外，通知工會的程序問題也不能錯過。
無論用人單位以何種理由辭退員工，只有在實體和程序上符合法律規定，才是合法有效的。否則，用人單位將面臨違法解除勞動合同並向勞動者支付賠償金的風險。
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