如果員工嚴重違反公司勞動紀律，公司解除勞動合同，公司不需要賠償。如果員工僅僅因為上班遲到半小時或在電腦上看電影就違反勞動紀律，公司以此為由解除員工的勞動合同，公司無正當理由解除員工的勞動合同，不僅需要給予員工經濟補償，員工還可以要求獲得違反勞動合同經濟補償金兩倍的賠償。
《勞動合同法》第三十九條第二款、第三款明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
因此，勞動者在工作期間要珍惜自己的崗位和工作，遵守公司的規章制度。嚴重違反公司規章制度的，公司可以依法解除勞動合同，不給予經濟補償。
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妳好，我是北京安博律師事務所商事訴訟部的律師。根據您提供的案例信息，我給出以下回答，僅供您參考。
1.因嚴重違反勞動紀律解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。
2.上述勞動紀律需要合法有效，主要表現為:紀律內容合法合理；紀律已經向勞動者進行了宣傳，比如張貼公告欄、在公司網站上宣傳、培訓等公開方式讓勞動者知曉。
以上是我對妳問題的回答，僅供參考。祝妳壹切順利。
員工因違反勞動紀律被解除勞動合同，可以要求賠償嗎？
@京京京京京將從實體和程序兩個方面回答妳。
從實質上來說，員工違反勞動紀律，其實就是違反了公司的規章制度。那麽，這種情況下，公司可以解除勞動合同嗎？規章制度本身也可以從實體和程序兩方面來分析？
(1)規章制度必須合法。怎麽理解呢？也就是說，規章制度的內容不能違反法律法規的規定。
比如公司的考勤制度規定，壹周工作七天，壹天工作八小時是無效的，因為違反了勞動法。
(2)規章制度必須合理。什麽叫合理？換句話說，員工違反規章制度應該承擔的後果應該是合理的。
比如公司的考勤制度規定遲到五分鐘扣壹天工資。“遲到五分鐘”和“扣全勤工資”的比例明顯不平衡不合理。因此，這樣的規定是無效的。
(1)做壹個程序。
勞動報酬、休息休假、福利待遇等與員工切身利益相關的制度。，應由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，並通過與工會或職工代表平等協商確定。
妳什麽意思？也就是說，這些制度不是公司單方面拍腦袋就能決定的，因為這關系到員工的重要利益，他們要參與討論(這和立法過程中征求意見是壹回事)，這也是公司運作中民主精神的重要兌現。
②公示程序
規章制度制定後，要向員工公示。為什麽要公示？
原因很簡單，因為規章制度之於公司，就像法律之於國家壹樣。只有法律公開了，人們才能知道哪些行為可以做，哪些行為不可以做，法律才能真正起到規範和引導的作用。
規章制度也是如此。比如員工上午11點半去吃飯，然後人事總監跟他說，妳要退，扣妳工資。但是公司從來不告訴員工早上幾點下班，所以員工無法遵守規定。
公示的方式有很多，比如在顯眼的地方張貼，員工簽名等等。
如果以上條件都滿足，還有壹個問題。員工違反規章制度可以解除勞動合同嗎？答案是沒有，沒有。
根據《勞動合同法》的規定，員工必須嚴重違反規章制度，換句話說，違反規章制度必須達到“嚴重”的程度。如果只是輕微違規，公司不能終止。
如何定義嚴重程度？
公司要在規章制度中規定，規定也要合法合理。
比如公司可以規定連續曠工三天或者壹個月曠工五天構成嚴重違反規章制度。
但不能規定遲到五分鐘就是嚴重違反規章制度。
從程序上看，公司單方面解除合同應當通知工會，否則也構成違法解除。如果公司的規章制度合理合法，員工嚴重違反規章制度，公司可以直接開除嗎？
不會吧。根據法律，公司單方面解散時，必須通知工會並征求其意見。
如果解散時沒有通知，事後有辦法彌補嗎？
是的，司法解釋規定，解除勞動合同時不通知工會，也可以在起訴前通知工會。
結論是好的。說了這麽多，文章開頭的答案是有的。
因違紀被解除勞動合同能否得到賠償取決於:
公司制定的紀律內容是否合法合理，程序是否正確；員工是否有嚴重違紀行為；公司是否通知工會。
只要有壹方不滿，即使因違紀解除勞動合同，仍可獲得賠償。
註意@京京京京京京京並與您分享法律細節。
《勞動合同法》規定，勞動者和用人單位無正當理由不得單方解除勞動合同。勞動者違反勞動紀律，符合用人單位可以單方解除勞動合同條件的，用人單位不承擔任何違約責任和賠償責任。
《勞動法》規定，有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
勞動者違反勞動紀律，未達到用人單位單方解除勞動合同條件的，用人單位無正當理由解除勞動合同，勞動者有權要求賠償。
在我看來，員工因違反勞動紀律而解除勞動合同，能否要求賠償，取決於違反紀律的嚴重程度，公司的制度是否符合程序等。只要有任何不合規之處，他/她都可以要求賠償。
如何界定違紀的嚴重程度？哪些情況屬於嚴重違反勞動紀律，公司應該在制度上明確，不能憑公司的主觀意見來認定。
比如，連續曠工在壹般企業中屬於嚴重違反公司勞動紀律的行為，但制度中沒有明確規定這壹條，所以不算；壹般來說，遲到早退不構成嚴重違反公司勞動紀律。但如果公司把壹個月內遲到早退的累計次數寫成嚴重違反公司勞動紀律，妳遲到早退達到壹定次數就可以算作嚴重違反勞動紀律。
公司制度的制定是否符合用人單位內部勞動規則制定的程序；
1，制定主體合法
也就是說，制定內部勞動規則的主體必須具備制定內部勞動規則的合法資格。
內部勞動規則只能由單位行政制定，單位行政是由多級多部門管理機構組成的管理體系，並不是他們任何壹方都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中決策層的機構，有權對用人單位的各個組成部分和全體職工實施全面統壹的管理。只有這樣，制定的內部勞動規則才能在單位範圍內統壹權威。至於單位行政系統內的其他管理機構，雖然可以參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位的名義制定內部勞動規則。這種主體資格要根據公司法或者用人單位的章程來確定。只有根據《公司法》或用人單位章程有權制定內部勞動規則的管理組織，才有資格成為內部勞動規則的主體。
2.內容合法
即制度內容不得違反法律法規的規定。
3.員工參與
公司制度的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方面的法律行為，但只有吸收和體現了勞動者的意誌或得到勞動者的認可，其實施才能得到保證。妳什麽意思？也就是說，這些制度不能由公司單方面決定，因為這關系到員工的重要利益，必須有員工參與或者有員工代表的參與(意思和立法過程中征求意見壹樣)。因此，公司在制定公司制度時，有義務保證員工的參與，並聽取和征求工會和員工的意見。
4.官方宣布
公司制度受公司所有員工和所有行政部門的約束，應該為公司所有員工和所有部門所知。所以應該以合法有效的形式公布。發布的形式可以是系統培訓和學習、發放和簽署員工手冊、發布公告和讓員工簽署系統等。，並且只有在告知員工後才會生效。
為什麽要公示？
原因很簡單，因為公司的規章制度，就像國家的法律壹樣，只有法律公開了，公眾才能知道哪些行為可以做，哪些行為不可以做，法律才能真正起到規範和引導的作用，制度也是如此。如果不告知員工，員工怎麽知道哪些行為是公司提倡的，哪些行為是公司禁止的？
單方解除勞動合同是否告知工會？事實上，很多公司都沒有建立工會。這種情況下，為了將違法風險降到最低，公司單方面解除勞動合同時，最好提前告知當地工會或工會甚至總工會。如果做出解雇決定時沒有通知工會，最好在員工提起仲裁和訴訟前通知相關工會。
寫在最後兩個條件，主要有壹個不滿足。即使因員工違紀導致公司終止，仍可獲得賠償。妳可以查壹下公司制度裏有沒有相關規定，公司有沒有組織員工在這個制度裏培訓學習？不算制度有沒有學習後簽字確認，也不算制度有沒有下發沒有員工簽字。員工可以申請勞動仲裁，要求公司賠償。
要看解除勞動合同的理由是否合法。如果是合法的，就不能要求經濟補償。(是“違法解除勞動合同賠償金”，不是經濟補償金)
如果違法，可以要求經濟賠償。如仲裁到人事仲裁中心；如果對仲裁不服，向法院提起訴訟；等壹下。
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壹切都要以法律規定為依據，而不是“單位的規定”。有些單位對勞動法的遵守甚至認識都有些瑕疵。他們總是認為“單位應該言出必行。”
這種情況在壹些老的小國企中尤為普遍。
其實不管單位多大，不管是中資還是外資，任何人在中國的土地上做生意，都必須遵守中國的法律。
所以，即使單位以“違反單位勞動紀律”為由辭退人，也不壹定合法。
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辭退不僅要符合法律規定，還要履行相應的程序。《勞動法》等法律法規對勞動合同的解除有明確規定。如果違反，就是違法解除勞動合同。
如上所述，並不代表單位就該怎麽想就怎麽做。
所有管理制度的制定都應以“符合現行法律規定”為前提。
比如“遲到五次扣全月工資”明顯違法。(扣除金額不得超過月工資的25%)
還有很多，就不壹壹列舉了。
簡而言之，如果用人單位解除勞動合同所依據的“規定”違反了現有的法律法規，則屬於違法解除。
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《公司法》等法律法規要求企業實行民主管理，涉及職工權益的條款必須由職工代表大會解決。
如《管理手冊》和《勞動法典》，在制定和修訂時必須經職工代表大會決議通過。
即使單位人太少，沒有職工代表大會，也要召開職工大會，履行通過手續。
到了這個單位，錯過“決議”也沒關系。單位要給妳發規章制度，讓妳簽收，以確保妳“知道相關規定”。
如果單位沒有履行這個程序，或者不能拿出證據證明妳已經獲知了單位的管理規定(比如張貼在顯眼處的規章制度)，那麽以“違反勞動紀律”為名解除勞動合同就是違法的。
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在之前的新聞報道中，有壹個單位因為單方面解除勞動合同之前沒有通知工會，所以敗訴，損失很大。
雖然是“征求”意見，單位不用“聽”意見，但這個程序還是要走的。
如果單位不離職，就是違法終止。
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如果認定單位違法解除合同，可以要求繼續履行合同，或者雙免中有的人年齡不小，之前沒有固定期限勞動合同，那麽可以要求繼續履行合同，也就是繼續回去工作。
如果妳覺得沒必要和這個單位合作，就要求單位雙倍賠款。
具體的法律依據是《勞動合同法》第87條:
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總之，因“違反勞動紀律”解除勞動合同，要看“解除”行為本身是否合法。合法的話，沒什麽好說的。我們各奔東西吧。
如果不合法，可以要求回去工作，或者要求公司雙倍賠款工作。
如果妳對“雙倍賠款”的方法有任何疑問，可以在下面留言，看到會及時回復。
看到很多人回答是或者不是都不是很準確，因為僅僅以“違反勞動紀律被辭退”來判斷是否可以賠償是不夠的。所以還是要具體情況打分來決定最後的結果。
第壹，違反勞動紀律的嚴重程度！很多人也知道，只有在嚴重違反公司規章制度的情況下，公司才可以合法辭退員工，並且不支付經濟補償金。如果是輕微違紀，公司可以處分，但還不能辭退。什麽才算嚴重？
1，輕微違章累計。比如曠工壹天公司可以給予警告等處罰，但不足以辭退，但壹年內警告三次就可以定義為嚴重違紀，公司可以辭退員工。
2.違紀本身就很嚴重。比如偷公司財物，在公司打架等等。，沒什麽好說的。
也就是俱樂部，公司首先要有員工違反勞動紀律的證據，才能探討下壹步的辭退。
2.公司的規章制度和流程是否完善？有了員工嚴重違紀的證據，想要辭退員工，必須有相應的規章制度作為依據。
1.公司的規章制度是否合法。
2.辭退過程是否合法。
第三，如果公司不符合上述條件，能否獲得賠償？如果公司在以上環節都是違法的，那麽公司的辭退就變成了違法辭退。此時公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金，是經濟補償金的兩倍，也就是我們常說的2N賠償。
壹般來說，要從以上幾個方面找出公司的問題，才有機會談薪酬。
不可能有補償。
要看具體情況，這個不好壹概而論。