2003年5月12日，《北京大學教師職務聘任和職務晉升制度改革方案(征求意見稿)》下發到北大各部門。6月16日，第二次征求意見稿公布。改革方案的核心內容是:壹是努力打破大學教師的鐵飯碗。根據征求意見稿，新聘教師擔任講師最長不超過6年，理工類、醫學類專業教師擔任副教授最長不超過9年，人文社科類專業教師擔任副教授最長不超過12年。講師、副教授兩次晉升副教授、教授未果，學校不予續約。其次，努力解決學術近親繁殖問題，讓人才流動起來，提升學科競爭力。指出各單位部門原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。講師崗位面向國內外公開招聘，副教授、教授空缺通過外招內升實現，擇優聘任。
通過改革方案可以看出，北京大學強化自身制度優勢的意圖明顯，以便在新壹輪大學競爭中掌握主動權。作為中國最早啟動人事制度突破性改革的大學，北京大學面臨的困難和爭議要比後來者多得多。正如北大校方所說，“漸進式改革更容易成功。我們不能指望通過壹次改革就能解決高校人事制度中的所有問題。重要的是，我們認識到差距，明確方向，邁出第壹步。”
2.中山大學的中庸方案
當北大的人事改革方案引起軒然大波時，中山大學的教師聘任制改革已經悄然實施。中山大學教師聘任制的主要內容包括:每個院系的編制和崗位設置每學年進行壹次；教師的聘任可分為“固定期限聘任”和“無固定期限聘任”，只有教授和部分副教授可以獲得“終身制”；3年為壹個考核期，對每個老師進行考核；各部門制定本部門教師崗位基本責任標準，包括工作量的規定。中山大學明確表示，將分步推進人事制度改革。整個計劃的實施將分為三個階段。老師系列就要開始了。先對學校現有教師進行考核，聘任原崗位，再按照規定的要求和程序公開招聘所需崗位。然後是管理幹部和工程實驗的系列，書籍和資料；對醫療系列進行調查和規劃，然後按照新的規定執行。
同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和終身制。北大和中山大學的兩次改革，壹北壹南，被外界賦予了“激進”和“溫和”、“狂風暴雨”、“和風細雨”的隱喻。中山大學政治與公共事務管理學院副院長任劍濤教授指出，目前北大的教師編制處於滿員甚至過剩的狀態，中山大學大部分學院還處於缺員狀態，所以北大的改革也叫“減員”，而中山大學的改革可以說是“增員”。相對來說，中山大學遇到的阻力比較小。
3.華中科技大學的漸進式改革
華中科技大學的改革介於北京大學和中山大學之間，2004年開始實行聘任制。其工作分為兩個階段:壹是部門學習、討論和準備階段；然後就是全面開始和完成所有約會的階段。為積極推進和穩步實施教師聘任制，在符合教師聘任制基本精神的前提下，首次聘任主要是建章立制、入制。推進教師聘任制，要求以人為本，體現人文關懷，尊重人的尊嚴和價值。
教師聘任制實施中的規定如下:壹、學業評價中統計學業成績的時間界定。2004年、2005年，報考上壹級教師崗位的人員，仍按現任職務計算學術成績，2006年以後的聘任按最近5年的成績計算。二是在首次教師聘任中，雖然學校暫不與受聘教師簽訂無固定期限合同，但學校將維護在華中科技大學工作滿25年或在學校連續工作滿10年且距國家規定退休年齡不足10年的教師的合法權益，保留其與學校的人事關系。第三，在9月底到10結束的準備階段，各部門要綜合考慮，提出準確的人員編制和崗位數量，用發展的眼光看問題，用好人力資源。
二，我國教師聘任制的背景分析
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我國的教師聘任制形成於建國初期。由於受前蘇聯模式的影響，教師的招聘、任用和調配管理是通過計劃和行政的形式和手段進行的。這種在計劃經濟下形成的教師聘任制，適應了當時的社會、經濟和政治制度，對中國教育的發展起到了積極的作用。但是，隨著社會主義市場經濟體制的初步建立及其對教育改革發展的要求，這種體制的弊端也越來越突出，主要表現在三個方面:壹是就業形式僵化。現行的固定用工形式降低了學校用工自主權和教師擇校權，忽視了教師與學校的權利義務關系，教師工作缺乏嚴格的崗位責任，造成了幹得好幹得差、幹得多幹得少的現象。二是流道不暢。簡單的行政手段使得人才各部門、各單位的情況嚴重，想進的進不去，想出的出不去。目前教師來源單壹，實踐經驗豐富的優秀人才難以進入教學團隊，而不適合教學工作的又出不去。人員結構性超編嚴重，造成無人有事，有人無事的局面。第三，缺乏競爭意識。過去集中統壹的管理模式缺乏靈活性和自主性，使得教師形成了長期固定在壹個崗位上的不正確的“安全感”，不能主動適應崗位變化的要求。人崗嚴重不匹配，存在壹部分人不適合崗位，有崗位的人不準當人的現象。這些問題的存在使得學校人力資源的使用效率低下，教師的積極性和創造性得不到充分調動和發揮。為進壹步深化教育人事制度改革，建立適應社會主義市場經濟體制、政治體制、科技體制改革和學校自身發展特點的人事管理制度，切實保障學校和教師的合法權益，有必要實行教師聘任制。
2.法律背景
建國以來，在我國計劃經濟體制下，雖然學校是壹類事業單位，但教師不是學校職工，而是國家工作人員，具有“國家幹部”的職業身份，被納入國家行政幹部管理系列。在聘任方式上，國家主要采取政策對教師實行統壹的分配和管理人事制度。學校與教師的人事關系，基本上是由代表國家的教育行政機關根據計劃和指標，通過行政形式建立和變更的。學校只是作為國家職權的執行機關而存在，而不是作為就業主體。教師的這種地位和任用，使得教師與學校之間的法律關系難以維系，以至於教師與學校之間幾乎不存在實際的權利義務關系。然而，隨著社會主義市場經濟體制的建立和人事制度改革的深入，這種用人制度的內在問題開始日益顯現。事業單位人事制度改革的基本思路和最終目標是改變以管理國家機關工作人員來管理事業單位人事的方式，取消事業單位行政級別，相應取消事業單位行政級別或按行政級別確定其待遇，逐步建立起充滿生機和活力的新的人事任用制度。
第三，教師聘任制的實踐與爭議
1.高校教師聘任制是國家以法律形式確定的教師管理制度。它是高校與教師在平等自願的基礎上，以合同的形式確認雙方教師的崗位、責任和權利義務的壹種教師聘任制。1993年《教師法》首次以法律的形式規定“學校及其他教育機構應當逐步實行教師聘任制”。1995，教育法以基本法的形式規定:“國家實行教師資格、職務和聘任制度，通過考核、獎勵、培養和鍛煉，提高教師素質，加強教師隊伍建設。”1998頒布的《高等教育法》第四十八條規定:“高等學校實行教師職務聘任制。”至此，高校教師聘任制進入法制化軌道。
從2.1999開始，很多高校進行了人事制度改革，實行教師聘任制，但效果並不理想。實際的聘任制與自然的教師聘任制相差甚遠，實施聘任制的初衷並沒有達到。甚至出現了以聘任制“選優”為名“拉關系走後門”的現象。這樣不僅不能激勵優秀的人，還會打擊努力的優秀的人。當然不會形成聘任制所期望的“優勝劣汰”局面，也不會完全建立起“能進能出、能上能下”的良性就業激勵機制，無法體現聘任制“平等、自願、市場化、契約化”的理念。在實踐中，聘任制仍然帶有非常濃厚的行政色彩，即學校與教師之間的行政法律關系仍然是命令與執行、決策與服從、強制與被強制之間的關系。
3.教師聘任制實施後，引起了很大的爭議。有學者對北大的改革提出了兩點質疑:第壹，北大的人事改革只是教學和科研，黨政管理不是。當然，教學科研是學校的主體，改革起來比黨政後勤管理容易得多。但如果黨政管理體制改革不跟上，就會造成教學科研壹線教師內心的不公正和極大的不滿。如果制度不公平，就很難平衡整個局面的公平。而且這種不滿壹旦在同壹個校園裏積累起來，其反彈的程度將難以預料。其次，誰來評價？如果評價主體不克服教授資格審查中存在的壹些弊端，就會損害評價的科學性、公平性和公正性。作為北大教學人事制度改革的壹個核心精神就是“不升官就走”，這方面就更加突出了。目前，教授資格考試存在壹些弊端。問候語和人情往來經常發生。壹名評審教授有時會收到多達十幾條信息或電話，為某人說情。還有壹個衡量資格的問題。現在很多大學和地方把物質生產引入精神領域，把市場經濟規律引入學術評價，像計件工壹樣評價教師，把論文、科研成果、教學轉化為成分價值，但畢竟知識生產不同於物質生產。
四、關於教師聘任制健康發展的幾點思考
1.完善教育法律法規。由於現行教育法律法規對高校和教師權利義務的不平等規定，以及高校作為管理者和被任命者的雙重身份，高校教師聘用存在形式上的平等但事實上的不平等。因此，只有完善現行教育法律法規，加強對高校任免權的監督，明確教師聘任制申請的法律依據，才能保證教師聘任制的合法實施。
完善高校教師聘任制是我國高等教育改革的重要內容，也是克服當前高校教師聘任制存在問題的必由之路。從立法角度看，修改和補充教育法中的相關法律規定，及時制定行政法規、地方性法規、行政規章和其他從屬法規，是十分必要的。在規範高校教師聘任制的過程中，現行教育法仍然沒有擺脫“管理論”的傳統價值取向，將教育法更多地理解為管理法而不是權利保護法；更多的是從提高管理效率的理念出發，而不是從維護公平正義的角度出發。從法律監督的角度來看，加強對高校任免權的監督是保證聘任過程公平、公正、公開的有效途徑。聘任教師是法律賦予高等學校的壹項法定權利。為了防止高校在行使這壹權利的過程中侵犯教師的合法權益，依法對高校的任免權進行監督是必不可少的。從目前高校的治理結構來看，教代會是教師行使民主權利、參與民主管理的主要形式和基本方式。為有效監督高校權力，防止高校權力濫用，應在現有教育法律法規的基礎上，明確規定高校教職工代表大會的權利和義務、教職工代表的產生辦法、行政人員、教師、學生和其他職工的比例以及教職工代表大會的組織程序，防止高校濫用自由裁量權，侵害教師和其他職工的權益。
2.建立公平合理的流動機制。結合我國國情，現階段可以逐步建立多元化的教師聘用制度，包括終身聘用、長期聘用和短期聘用，甚至兼職教師或課程教師。教師聘任制為優秀教師進入名校、好學校提供了便利，但也使薄弱學校陷入難以進壹步發展的尷尬境地，進壹步惡化了我國的教育公平。因此，有必要建立合理的教師流動制度。在這方面，日本的做法值得借鑒。雖然日本是壹個經濟發達的國家，但日本並不是所有地區的經濟發展水平都壹樣。換句話說，日本也存在經濟發展不平衡的問題。但是，日本各地區的每所學校的辦學條件幾乎都處於同壹水平。唯壹可能改變的教師水平也是通過法律規定來平衡的。日本法律規定了每位教師在學校任教的最長年限。但是，我們必須有社會環境的支持才能借鑒這種做法。首先，發展教育需要大量的教育經費投入。其次，相關部門壹定要眼光長遠，熟悉人口數據。根據穩定的人口確定儲備教師的存量，實現年齡的最優組合，避免斷層。第三，教師待遇在全國形成統壹標準，不再拘泥於《教師法》中教師工資不高於或低於公務員的表述。將教師工資水平提高到與公務員工資水平相當的水平，在全社會形成羨慕教師職業的氛圍。第四，改革現有的戶籍制度，淡化戶籍意識，解除教師的人身枷鎖，讓教師不受地域差異的影響選擇就業，合理流動。
3.加大教育經費投入。教育經費不足無法吸引優秀人才，這也是目前教師聘任制面臨的壹大問題。隨著高校的壹系列改革，教師聘任制必須謹慎操作。因為中國畢竟習慣了幾十年的“包辦”教育體制，人們的心理和外部條件都沒有做好充分的準備。比如鼓勵企業贊助高校的政策，學校內部和學校之間的淘汰機制等。，都需要壹壹認真建立。否則，教育改革的成果無法得到保證，教師聘任制也難以發揮應有的作用。教育法明確了“國家建立以財政撥款為主，其他渠道籌措教育經費為輔的體制”和教育財政撥款“三個增長”的重要標準。1998年8月頒布的《高等教育法》第六十條明確規定:“國務院和省、自治區、直轄市人民政府應當按照教育法第五十五條的規定，保障國家舉辦的高等教育經費逐年增長。”將政府關於教育投資的方針政策以法律的形式固定下來，既充分體現了人民的利益和國家的意誌，又具有法律的規範性和強制性。