在中國，大多數工作開始時，員工與用人單位約定不超過6個月的試用期，這意味著該員工不是用人單位的正式員工。約定的試用期有沒有法律風險？接下來，讓邊肖給妳詳細解答。
壹、試用期單位可以隨意解除合同嗎？
濫用單方解除試用期權是用人單位的通病。其表現為:當不存在試用期，或試用期違法，或試用期已過，仍以試用期不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同。由此產生的糾紛，仲裁和訴訟單位將不可避免地失去。所以必須提出壹個建議:員工的勞動合同在試用期內不得隨意解除。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這壹規定的要點是，用人單位首先要證明本單位是否具備“錄用條件”。有錄用條件的，辭退員工時需要證明員工不符合錄用條件。用人單位不知道用工條件是什麽，或者不能證明用工條件已經公示，勞動者已經知曉，是其在處理勞動爭議中敗訴的重要原因。
違反規定解除勞動合同的，用人單位應當承擔法律責任，並向勞動者支付賠償金。因此，已經向勞動者公示、告知的錄用條件，勞動者在試用期內不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。所以用人單位要盡可能把自己的錄用條件具體化、書面化、公示化、證據化。
二、試用期有哪些法律風險？
1.試用期內不簽訂書面勞動合同。
風險:自勞動者開始在用人單位工作之日起超過壹個月不滿壹年，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。勞動者超過壹年未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已形成無固定期限勞動合同，同時仍應支付第壹年的雙倍工資。壹旦雙方形成糾紛，用人單位就會敗訴。
2.在“試用期”內簽訂“試用期合同”
風險:如果勞動合同只約定試用期，試用期不成立，視為公司與員工簽訂的固定期限勞動合同，試用期為勞動合同期限。之後用人單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同視為續簽合同。壹旦勞動者在續簽勞動合同期滿後要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位將缺乏有效的手段應對。
3.試用期內不繳納社保費用。
風險:勞動關系壹旦建立，用人單位要依法為勞動者繳納社會保險。試用期不是獨立於勞動關系之外的“特殊期間”，包含在勞動合同期限內。試用期內用人單位拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動保障部門投訴，給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。特別要註意的是，《工傷保險條例》修訂後，工傷死亡賠償金額大幅提高，使得壹次性工傷死亡賠償金達到近30萬元。壹旦在試用期內發生工傷事故，導致勞動者傷亡，將導致用人單位支付數十萬元的工傷補貼。同時，《勞動合同法》規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位要支付經濟補償金。
4.延長“試用期”
風險:《勞動合同法》中關於試用期的規定具有強制性，超過此期限的約定無效。超過此期限的，用人單位應當按照合同約定足額支付工資。約定“試用期”兩次以上的，第二次及以後的“試用期”無效，用人單位仍應按約定工資全額支付。
試用期畢竟不是正式員工，所以試用期存在法律風險，勞動者在試用期也會承擔壹定的風險。常見風險分為四種小編也會在以上文章中詳細介紹。為了避免這些風險，邊肖在這裏建議每個人都應該按照規定簽訂雙方的勞動合同。