公司的勞動合同轉到派遣公司是否屬於違約，要具體分析。如果用人單位未經員工同意，將員工的勞動合同轉讓給派遣公司，屬於違約行為。用人單位不同意接受派遣的，可以與單位協商解決。如果行為是勞動者同意的勞動合同糾紛，不屬於違約。勞務派遣是指勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞動者被派遣到其他用人單位，然後由第十章供電、水、氣、熱合同的用人單位向派遣機構支付服務費的壹種用工形式。
二、勞務派遣運營中暴露出的問題有哪些？
經營狀況不明的勞務第六十六條同樣履行抗辯權的派遣機構從事的是特殊的勞務經濟，其經營的業務法律沒有明確規定，對勞務派遣企業的業務影響較大:企業不能按照經營內容進行登記；勞務派遣企業的收入如何計算，什麽稅法上沒有規定。
經營資格未獲批準。因為業務身份不明確，沒有專門的部門審批其業務資質和業務，可能導致盲目發展。
從調查來看，純勞務派遣組織很少，大部分以勞務承包或勞務中介為主，也兼營勞務派遣。
企業使用的勞務派遣工規模和崗位不規範。勞務派遣經紀人以市場定價銷售或購買商品時，經紀人可以是買方，也可以是賣方本人，但委托人表示相反意思表示的除外。前款規定的情形下，行紀人仍可以要求委托人支付報酬。被很多企業廣泛應用於各種可能的崗位。壹些比較正規的企業根據自身需求合理安排自己的勞務派遣工作規模，對勞務派遣進行嚴格管理。他們制定了專門的勞務管理規定，對勞務派遣三方的職責、被派遣員工的培訓和考核、勞務費支付的原則和標準、派遣員工參加工會和黨的活動等都有明確的規定。合理的用工規模和嚴格的管理使勞務派遣成為企業用工的有機形式。通過在383條中建立危險品倉儲末位淘汰制度，將空缺的固定崗位交給派遣員工，將不適合的人員改為勞務，使企業用工機制更加靈活，使勞務派遣成為幫助企業調整經濟結構、改革用工制度的有效途徑，從根本上節約經營成本、提高經濟效益。
壹些企業為了降低人力成本，以勞務派遣的名義大規模裁員。勞務派遣也使壹些企業減少或不用固定員工。比如上海嘉定區某高新技術企業，沒有人事部門，不再為員工開設養老賬戶。企業只需向人才服務中心繳納壹定的費用，員工檔案保管、社會保險等與人事租賃第228條權利瑕疵相關的工作全部交給人才服務中心。
勞務派遣涉及的三方權益得不到保障。凡從事勞務派遣的，壹般可以做到以下幾點:勞務派遣機構與用工單位雙方簽訂勞務派遣協議，勞務派遣機構在部分物品有瑕疵或需要特殊保管的情況下，與寄存人的義務人簽訂勞動合同，實行行業自律規範。但由於我國勞動保障法律制度整體不完善，實際操作中無承諾勞務派遣的內容應與要約內容壹致。受要約人對要約的內容進行實質性變更的，為新要約。合同的標的、數量、質量、價款或者報酬、期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議的方式的變更，是對要約內容的實質性變更。無法可依，導致以下問題:壹是派出機構在具體協議的內容和標準上做法不壹；二是壹些責任問題沒有解決；第三，糾紛無法解決。導致勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益無法得到充分保障。
勞務派遣行業惡性競爭在選擇勞務派遣公司時，用人單位在服務價格和風險承擔雙重問題上衡量選擇。派遣公司之間的暗中競爭，導致壹些沒有營業執照和資質的假冒偽劣公司，披著服務價格低廉的衣服，做著不正當、不合法的事情。對員工來說，是不負責任，對正規勞務派遣單位來說，是“山寨派遣”。沒有真實技術轉讓合同的受讓方，應當按照約定的範圍和期限，對轉讓方提供的技術中未公開的秘密部分承擔保密義務。定性的。
勞動合同成為勞動標的後，債務人應當及時通知債權人或者債權人的繼承人或者監護人，但債權人下落不明的除外。勞動者與用人單位之間建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應當以書面形式簽訂，勞動合同的訂立和變更應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立後，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。