(文章轉自他人)
《勞動合同法》頒布實施以來，很多人還認為《勞動合同法》已經取代了《勞動法》，或者是新的《勞動法》，其實不然。勞動法在今天仍然有效，在調整勞動關系、保護勞動者合法權益方面仍然發揮著巨大的作用。
“勞動法”是調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的其他關系的法律規範的總稱。勞動法是中國社會主義法律體系中壹個重要的獨立部門。
《勞動合同法》指的是關於勞動合同的法律，有廣義和狹義之分。廣義的勞動合同法泛指壹切關於勞動合同的法律規範。狹義的勞動合同法是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》和《勞動合同法》是兩部密切相關的法律，但又有很大的不同。(1)兩部法律的聯系:從立法的角度來看，兩部法律都是由NPC人大常委會制定頒布的，具有同等的法律效力。從法律部門看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分，是勞動法的繼承和發展。從法律角度看，勞動法是壹部壹般法，主要規定勞動關系中的基本問題，包括勞動合同法、勞動就業法、工資法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法、勞動監察法等。《勞動合同法》是壹部專門的法律，它對勞動合同制度和勞動關系進行了具體規定和進壹步完善，圍繞勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除和終止進行了全面的規範調整。勞動合同法規定的法律制度並沒有超出勞動法規定的範圍。(2)兩法的區別:從調整範圍來看，勞動法的調整範圍比勞動合同法更廣。《勞動合同法》只是明確規定了勞動合同制度和勞動關系的內容，調整範圍也側重於用人單位和職工在訂立、續訂、履行、變更、解除和終止勞動合同中的權利和義務。勞動法的調整範圍包括但不限於這些內容。比如關於就業促進、職業培訓、勞動保護、工作時間休假、社會保障待遇等制度的規定，勞動合同法都沒有涉及。另外，勞動合同法是實體法，解決勞動爭議的程序主要適用勞動爭議調解仲裁法和勞動人事爭議仲裁處理規則。《勞動法》既包含實體法規範，也包含關於勞動爭議處理程序的程序性規定，如《勞動法》第10章的相關規定。在法律適用上，雖然兩部法律具有同等法律效力，但根據“特別法優於壹般法，新法優於舊法”的適用原則，當兩部法律對勞動合同制度的同壹問題有不壹致的規定時，勞動合同法優於勞動法。
因此，勞動法和勞動合同法既有聯系又有區別。兩者不能劃等號，不存在替代關系。認為勞動合同法是“新勞動法”的觀點顯然是錯誤的。但我們也會發現，勞動合同法的很多規定不僅填補了勞動法的空白部分，對原則性部分進行了具體規定，還對勞動法已經明確規定的事項作出了完全不同的規定；從規定來看，具體體現在以下幾個方面:
首先，適用範圍擴大了
《勞動合同法》將受聘於民辦非企業單位、事業單位的工作人員(法律、行政法規和國務院另有規定的除外)納入調整範圍，擴大了新法的適用範圍。
相關條款:《勞動合同法》第二條、第九十六條。
第二，完善單位規章制度。
1，《勞動合同法》要求用人單位建立健全勞動規章制度，對直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修訂和實施過程中進行嚴格規範，以民主協商和勞資協商為核心。分為兩步:(1)經職工代表大會或全體職工討論後，提出方案和意見；(2)通過與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見、經過民主程序後，由用人單位決定。即“先民主，後集權”。這是不考慮所有權的。對於全民所有制企業，根據《全民所有制工業企業法》的規定，直接影響職工切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職工代表大會審議通過。
2.《勞動合同法》不僅重申用人單位違法規章制度給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，還規定勞動者可以據此解除勞動合同，並有權要求用人單位支付經濟補償。
相關條款:《勞動合同法》第四條、第四十六條、第八十條。
第三，明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的處罰。
1，《勞動合同法》不再設定對不簽訂勞動合同的用人單位進行行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉化為勞動者的經濟利益，建立了用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既增加了用人單位的違法成本，又提高了勞動者的維權積極性。
2.《勞動合同法》對用人單位在勞動者就業後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予壹個月的寬限期。用人單位壹個月以上不滿壹年不簽訂合同的，將受到支付雙倍工資的處罰；超過壹年未簽訂的，雙方勞動關系按無固定期限勞動合同確定。
相關條款:《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條。
四、增加了簽訂無固定期限勞動合同的必要性。
1，《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情況:壹是對率先實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十條規定”；二、連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同(固定期限勞動合同到期後未續訂形成事實勞動關系的，按未簽訂勞動合同處理)。
2.《勞動合同法》增加了訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立無固定期限勞動合同。
3.《勞動合同法》也賦予勞動者更大的主動權，取消了“雙方同意”的約束條件。只要符合條件的勞動者單方面提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4.《勞動合同法》還增加了用人單位未依法簽訂無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
相關條款:《勞動合同法》第十四條、第八十二條。
五、修改勞動合同條款。
在必備條款方面，勞動合同法增加了勞動合同雙方的基本情況、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險以及法律、行政法規規定的其他事項。同時取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同的終止條件(法律已有規定，不能約定)、違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三個條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進壹步明確了試用期、培訓、商業秘密、補充保險和福利待遇。
相關條款:《勞動合同法》第十七條。
六、重新規範了試用期與合同期的關系。
1，勞動合同法重新規範了試用期與合同期的關系；增加了勞動者試用期工資的最低保護線；規定在法定試用期以外履行的期間，應當向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同時應當向勞動者說明理由的程序。
2.《勞動合同法》第七點(《勞動合同法》第二十條)也隱含了壹般情況下最低工資不能作為勞動合同約定工資的信息(本單位相同崗位的最低工資與當地最低工資標準相等且無試用期的除外)。因為本法規定試用期工資不得低於勞動合同約定工資的80%且不得低於當地最低工資標準，如果將最低工資視為勞動合同約定的工資，則80%折算後，試用期工資將低於當地最低工資標準。
相關條款:《勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十壹條、第八十三條。
七、勞動合同違約金有限制。
1.勞動法允許約定違約金，而勞動合同法只允許勞動者在培訓服務期和競業限制約定兩種情況下承擔違約金。
2.《勞動合同法》對培訓服務期間約定的違約金總額有上限，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期的勞動者，扣除違約金(如培訓費1，000元，約定服務期5年，每年扣除2000元，勞動者履行滿3年應付違約金為4000元)。
3、《勞動合同法》明確將競業限制的人員限定為高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員。競業限制期限不超過兩年，競業限制期間應當按月向勞動者支付經濟補償。賠償金額由雙方商定。
相關條款:《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。
八、增加了勞動者可以通過通知隨時解除勞動合同的情形。
1，《勞動合同法》增加了用人單位不繳納社會保險費、違法規章制度損害勞動者權益、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同、法律法規規定的可以隨時通知解除勞動合同的四種情形。
2.《勞動合同法》將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動由“隨時通知”改為“不事先通知”解除勞動合同，增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全和不事先通知即可解除勞動合同的情形。
3.《勞動合同法》修改為勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，使勞動者在試用期內可以提前三天通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
相關條款:《勞動合同法》第三十八條。
九、修改後用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。
《勞動合同法》將勞動紀律納入用人單位的規章制度，增加了兩種情形，即保持兩種以上勞動關系且情節嚴重的勞動者解除勞動合同，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同而解除勞動合同的，該合同無效。
相關條款:《勞動合同法》第三十九條
X.增加了代通知金制度。
《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位額外支付壹個月的工資，而不是提前30日通知勞動者。代通知金制度可以給工人更多的時間去尋找新的工作。
相關條款:《勞動合同法》第四十條。
XI。規範了經濟性裁員制度。
1.《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形:①因生產變動、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁員的；(2)客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2.《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序性要求，即用人單位裁員20人以上或占職工總數10%以上的，只需提前30日向工會或職工說明情況，並向勞動部門報告；職工人數不足20人且占企業職工總數的比例不足10%的，不需要辦理上述手續。
3.《勞動合同法》增加了要求單位裁員時優先留用三類勞動者的內容；
4.《勞動合同法》增加了用人單位在六個月內重新錄用被裁人員時通知的程序。
相關條款:《勞動合同法》第四十壹條。
十二。增加了對職業危害作業的預防性保護。
《勞動合同法》增加了對接觸職業危害的勞動者的預防性保護和對在本單位長期工作的老員工的保護。
相關條款:《勞動合同法》第四十二條。
十三。約定解除勞動合同的解除
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定解除，即雙方不得約定勞動合同的解除條件，即使約定無效。勞動合同只有在法定情形下才能解除。此外，根據勞動合同主體資格的消失，勞動合同法增加了法定解除勞動合同的五種情形。
相關條款:《勞動合同法》第四十四條。
十四、增加了合同到期不得終止的情形。
《勞動合同法》突出了對老員工的特殊保護。對在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的職工，用人單位不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，但本人有嚴重過失，本人同意或者開始享受退休待遇，勞動關系主體資格消失的除外。具體來說，用人單位不得解除或者終止勞動合同，包括:醫療期滿後不能從事原工作，經過培訓或者調整工作崗位後不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，勞動合同期滿。
相關條款:《勞動合同法》第四十五條。
十五、明確用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
1，《勞動合同法》以法律的形式規定，勞動者因用人單位的違法行為解除勞動合同，用人單位還應當支付經濟補償金。此外，還增加了用人單位未為勞動者繳納社保費用、違法規章制度損害勞動者利益、勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危等手段有權解除合同並要求經濟補償的情形。
2.《勞動合同法》中規定，在特定情況下，固定期限勞動合同期滿，因用人單位破產、關閉、撤銷、解散或者被吊銷營業執照而終止勞動合同的，還應當支付經濟補償金。
3.《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整、裁員等客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，被裁員者應當支付經濟補償金的情形。
相關條款:《勞動合同法》第四十六條。
十六、明確經濟補償金的計算方法。
1，《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償期限不封頂；高收入勞動者的經濟補償期限上限為12年，工資基數也上限為本地區職工月平均工資的3倍，降低了用人單位的用工成本。
2.《勞動合同法》對工作年限不滿六個月只支付半個月的工資，比《勞動法》更細致合理。
3.《勞動合同法》將經濟補償金的計算方法分為兩個階段:2008年6月65438+10月1之前的補償期限和補償基數按當時當地有關規定執行；2008年6月65438+10月1以後的賠償期限和賠償基數按《勞動合同法》執行，兩個賠償期限合並計算。
相關條款:《勞動合同法》第四十七條、第九十七條。
十七、增加了勞務派遣的內容。
針對部分用人單位濫用勞務派遣的現象，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規範。限制勞務派遣合同期限；除了明確勞務派遣單位應當承擔用工單位的義務，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。
相關條款:《勞動合同法》第五十七條至第六十七條。
十八、規範非全日制用工的內容。
1.《勞動合同法》將非全日制勞動者的工作時間分別縮短為每周1小時和6小時，並要求更嚴格的時間標準。
2.《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再以書面勞動合同為壹般形式，也不再以口頭協議為必要形式。
3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束，即後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行。
4.《勞動合同法》排除了按月支付工資，即用人單位可以按小時、按日、按周結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則屬於拖欠工資。
相關條款:《勞動合同法》第六十八條、第六十九條、第七十二條。
十九。明確勞動合同監督的主體和責任。
1，《勞動合同法》進壹步明確了勞動合同監督的行政主管部門和監督的具體事項；要求勞動部門在監督工作中要聽取工會、企業代表和有關部門的意見。
2.《勞動合同法》進壹步明確了其他主管部門的勞動合同監管職責；具體規定了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。
3.勞動合同法增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人舉報違法行為的權利，增加了對舉報有功人員進行獎勵的規定。
相關條款:《勞動合同法》第七十三條至第七十九條。
二十、增加用人單位的法律責任。
1，《勞動合同法》明確規定，用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任，而且必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
2.《勞動合同法》對用人單位未按時足額支付勞動者報酬、支付勞動者工資低於當地最低工資標準、安排加班未支付加班費、解除或者終止勞動合同、未按照本規定向勞動者支付經濟補償等行為增加了規定和具體標準。
3.《勞動合同法》增加了勞動者對違反競業限制造成的損失應當承擔的經濟補償責任。
相關條款:《勞動合同法》第八十條、第八十五條、第九十條。