最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若幹問題的解釋

《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定了認定工傷或者視同工傷的具體條件。同時，《規定》第十四條、第十六條的部分內容也明確指出，在“本人負主要責任的交通事故”、“醉酒或者吸毒”、“自殘或者自殺”等特殊情況下，職工雖符合認定工傷或者視同工傷的條件，但不能認定為工傷或者視同工傷。《條例》第壹條的主要目的是明確《工傷保險條例》第十四條、第十六條中不認定為工傷或者不視為工傷的特殊情況的認定。這篇文章主要闡明了以下幾點:

1.因特殊情況未被認定或視為工傷的，必須提供特殊情況存在的證據。

2.特殊情況的存在，應當以主管機關的事故責任認定書、結論性意見、人民法院的生效判決書等法律文書為依據進行判斷。

3.沒有主管機關或者人民法院的法律文書時，社會保險行政部門可以根據相關證據作出事實認定。但“故意犯罪”事實的認定必須以刑事偵查機關、檢察機關、審判機關的生效法律文書和結論性意見為依據，社會保險行政部門無權認定。

兩個。如何處理工傷認定中是否存在勞動關系的爭議？

第壹種情況，勞動者與用人單位就是否存在勞動關系發生爭議，在提起行政訴訟前已經申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應當中止正在審理的工傷認定行政案件；第二種情況，勞動者與用人單位就是否存在勞動關系發生爭議，未申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以與工傷認定行政案件壹並審查是否存在勞動關系。

三、關於特殊情況下如何確定用人單位。

壹般情況下，職工只有壹個工作單位，負責工傷保險的用人單位是職工發生工傷時的工作單位。但在特殊情況下，工傷發生時有兩個以上與職工存在勞動關系的單位。工傷保險的用人單位如何確定？《條例》第三條總結了在下列情況下確定工傷保險用人單位責任的規則。

1.職工與兩個以上單位存在勞動關系的，工傷事故發生時為該職工實際工作的用人單位為工傷保險責任單位。

2.外派勞務情況下承擔工傷保險責任的用人單位的確定，主要考慮職工與外派、派遣單位、實際工作單位的雙重勞動關系，與第壹條規定的多重勞動關系不同。

3.在分包關系的情況下，發生工傷事故時用人單位的認定是以有利於保護員工為原則。

4.掛靠關系中用人單位的認定在最高人民法院行政庭〔2006〕17號《關於掛靠其他單位的車輛實際所有人聘用的駕駛人傷亡能否認定為工傷的批復》中已經明確。

四、關於工傷認定中的工作原因、工作時間和工作場所。

法律法規規定的“工作原因”、“工作場所”、“工作時間”(以下簡稱“三項工作”)的比較原則，解釋空間大，適應性高，能夠滿足實踐需要的不斷發展；但比較的原則容易產生差異，容易導致標準不統壹的問題。《條例》第四條明確，下列情形可以認定為工傷:

1.用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明職工在工作時間和工作場所受到傷害的。

2.職工參加用人單位組織的活動或者受用人單位委派參加其他單位組織的活動受到傷害的。

3.員工在工作時間內，往返於與工作職責相關的工作場所之間的合理區域，因工作受到傷害。

4.在工作時間和所涉及的合理區域內，與履行工作職責有關的其他傷害。

動詞 （verb的縮寫）關於“外出工作”的規定

論“因公外出”的認定“因公外出”是“工作時間”的特例。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定，職工因工作受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。在這裏，“出差”不同於通常的“工作時間”。通常意義上的“工作時間”是指《工傷保險條例》第十四條第(壹)、(二)、(三)項和第十五條第(壹)項規定的“工作時間”。大多發生在工作場所或工作崗位，而“外出打工”則發生在工作場所和工作崗位之外。是因為用人單位分配員工工作，還是因為工作需要。因此，“外出打工期間”可以從勞動者是否外出打工或者為了用人單位的合法利益等方面綜合考慮。為了更好地明確“因公外出”的相關情形，該條第壹款列舉了三種情形: (壹)勞動者受用人單位委派或者因工作需要在工作場所以外從事與其工作職責有關的活動期間。(二)用人單位安排職工外出學習或開會的活動期間。(3)員工外出工作的其他時段。這是最基本的條款。

論職工外出工作期間的工傷認定。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定:“職工因工作受到傷害或者在工作期間發生事故下落不明的，認定為工傷”。如何理解這裏規定的“工作原因”是有爭議的。我們認為“外出打工”與普通工作時間相比，存在許多不可預測的風險，而這些風險由員工承擔是不公平的；2010《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的“因工負傷”，是指因工作直接或者間接造成的事故、暴力傷害以及其他形式的傷害。既包括與工作直接相關的傷害，也包括工作過程中的傷害，如外出途中的傷害、住宿、餐飲等場所不安全因素造成的傷害。所以這裏的“工作原因”是壹個非常寬泛的概念。只要職工不是在與工作無關的個人活動中或者受用人單位委派外出學習、會議中受到傷害，原則上應當認定為《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的“因工作原因受到傷害”。

六、關於上下班途中的規定

人民法院在認定“上下班途中”時，至少應當考慮以下三個要件:壹是目的要件。即以上下班為目的；第二是時間因素。即通勤時間是否合理；第三是空間要素。即工作與居住之間的路線是否合理。

為了更好地指導下級法院，《規定》第七條列舉了“上下班途中”的具體情形:

1.以下班為目的，在合理時間內往返工作住所、經常居住地、單位提供的住所或者配偶父母子女住所的途中。

2.在上下班途中從事日常工作、生活必需的活動，並未在合理時間內以下班為目的改變上述合理路線。

3.以下班為目的，在合理時間內前往其他合理路線的途中。這壹項是最基本的條款。

七、關於申請工傷認定法定期限的規定

根據2010《工傷保險條例》規定，遇有特殊情況，經社會保險行政部門同意，用人單位申請工傷認定的法定期限可以適當延長。但對於工傷職工或其近親屬1年工傷認定申請的法定時限是否可以適當延長，沒有明確規定。

八、關於因申請人或用人單位提交虛假材料造成工傷認定錯誤的問題。

根據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若幹問題的解釋》第五十條規定，行政機關可以依法變更具體行政行為，變更後原告不撤訴的，人民法院經審查認為原具體行政行為違法的，應當作出確認違法的判決；原具體行政行為被認定合法的，判決駁回原告的訴訟請求。但是，在工傷認定行政案件中，工傷認定申請人隱瞞相關情況或者提供虛假材料，社會保險行政部門依法予以更正，原工傷認定決定人不存在過錯的，是否應當依據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若幹問題的解釋》第五十條作出確認其違法的判決，在實踐中存在爭議。壹種觀點認為，根據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若幹問題的解釋》第五十條，應當判決確認原工傷認定決定違法；另壹種觀點認為，本案中，畢竟社會保險行政部門作出原工傷認定決定沒有過錯，並依法予以糾正，駁回原告的訴訟請求是適當的。我們認為，工傷認定有主觀原因，工傷認定也有主觀原因，如申請人隱瞞相關情況或提供虛假材料等客觀原因。不同的原因要有不同的處理方式，否則對社會保險行政部門不公平，也不利於其積極糾錯。社會保險行政部門認定工傷以各方提供的證據材料為依據。社會保險行政部門已盡到法定的調查核實義務，不存在主觀過錯導致認定錯誤的，可以駁回原告訴訟請求，不認定工傷認定違法。