如何談裁員hr

如何談裁員hr？很多公司會因為各種原因裁員，有的是因為業務問題，有的是因為員工問題。畢竟對於公司來說，不能做出貢獻的員工會被裁員，裁員需要協商。如何談裁員hr？

如何談裁員hr 1談裁員和員工時，註意:

1，再聽壹遍

作為裁員的執行者，當妳不得不把這個壞消息告知被裁人員時，妳要做好積極傾聽的準備。傾聽本身也是交流。

2.展望

在溝通過程中，要盡量引導被裁員工“向前看”。站在下崗人員的角度看問題，為他們提供職業發展建議。

3.面對面

解雇員工是職場中最復雜的溝通之壹，必須面對面進行。

裁員的正確方法

1.裁員前:信息披露

首先，裁員前的信息披露是必要的。人力資源經理可以通過正規渠道告訴員工企業為什麽要裁員，告訴員工公司調整的具體細節，既能讓員工有充分的心理準備，又能贏得對方的理解。

2.裁員做法:分批裁員。

具體到裁員，最好的辦法就是分批裁員。這樣既可以減輕群體性事件(事件)發生的概率，又可以給員工留下壹定的心理緩沖期，給員工足夠的時間交接工作。在批量裁員的過程中，先處理就業競爭比較大的員工，強勢的不好談的再處理。

3.裁員結束:穩定軍心，處理善後。

裁員結束後，人力資源經理要註意安撫剩余員工的士氣，這是不穩定和低效的。建議多做團建，從個人關懷、親情牌、鼓勵參與開始。

還要做好內部公關，要懂得公關宣傳，占據輿論的主導地位。壹旦壹個人要離職，壹個人說公司不好，輿論傳播後會對其他員工造成不好的影響。

另壹方面，要加強與被裁員工的聯系，告訴他們公司沒有忘記他們，如果可能的話，公司會在近期向他敞開大門，歡迎他們回來。

如何談裁員hr 2公司裁員時如何談判？

知己知彼。

HR不僅要充分了解公司裁員的動機，還要了解被裁對象的詳細情況，做好談判前的充分準備，包括材料的收集、談判方案的制定、談判場地和時間的安排、談判策略的準備等。

坦誠相待，少用“話”。

Hr要先向員工說明企業現狀，裁員是不得已而為之。其次，要告知員工，這個裁員程序是合法的，不僅要經過公司職工代表和工會的同意，還要經過勞動局的批準。

最後，向員工解釋裁員的基本邏輯。壹般工作經驗短的會優先裁員。另外，如果因為組織架構調整而取消職位，裁員也是必然的。

控制節奏，記得拖。

根據談判情況，控制談判節奏是談判水平的標誌。很多談判失敗的案例都是因為在談判的過程中，談判人員被被裁員工“不合節奏”，直接把本應分分鐘結束的談判拖得更久，導致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導致公司陷入被動。

經濟補償必不可少。

在大多數裁員談判中，經濟補償是基本的談判籌碼。如果有的公司想無償終止員工，除非員工確實有公司掌握的違紀事實的確鑿證據，並且有明確的規章制度規定被裁員工的違紀行為符合公司單方終止。否則，我們應該走經濟補償的道路。

必須簽訂協商解除協議。

與被裁員工達成協議後，必須要做的壹件事就是與被裁員工簽訂解除協商的書面協議，解除協商協議條款的設計需要根據實際情況進行調整。但是記住，如果文字過於簡單，法律保護難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十壹條經濟性裁員

有下列情形之壹，需要裁員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工意見後，可以裁員。

(壹)符合企業破產法的規定；

(二)生產經營發生嚴重困難；

(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；

(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應優先保留以下人員:

(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；

(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；

(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。

用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。

如何談裁員hr 3朋友問:在公司裁員的情況下，如何和hr談判才能贏？

再壹個，被裁員工要想和公司HR談判，有勝算，必須堅持壹個原則——準確理解和運用勞動法律法規維護自己的權利。員工壹定要明白，在現代企業制度條件下，我們有比較完善規範的勞動法。

員工所有的工作權益都是受法律管理和保護的，這也告訴員工只能通過勞動法律法規來保護自己，沒有法律規定，單純談感受和責任是不現實的。

另外，員工壹定要知道公司侵犯了哪些權益，這些權益法律是怎麽規定的，能得到什麽賠償。員工只有懂得法律，才有信心和資本去和HR談判。

好了，我們開門見山吧。以題主提到的公司開始裁員為例。被裁員工該如何與HR談判？我認為員工可以從以下兩個方面進行協商。

首先，收集和整理談判的證據。

員工要找HR談裁員，必須準備好幾個東西，比如公司的裁員通知，勞動合同，勞動法，勞動合同法以及當地勞動部門頒布的相關裁員規定。

當公司裁員不合理不合法，補償不到位的時候，員工可以用上述準備好的證據去和HR交涉“打架”，員工肯定會啞口無言。

第二，關註薪酬。

既然是談判，結果最重要。公司要裁員，員工要談判，核心是錢。在員工掌握充分證據，局勢活躍的情況下，員工可以做好上中下策略談判的準備。

上策是員工堅持法定的裁員補償，絕不讓步。公司知道裁員是違法的，怕處罰，所以壹切按照員工的要求給；中間政策是，雖然員工占據法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方都會各退壹步，達成賠償和解；

最壞的解決方案是員工和HR已經破裂，不得不走勞動維權的途徑(這時候前面準備好的證據就可以派上大用場了)。

總而言之，以上準備工作已經做好，所以面對裁員，在和HR協商的時候，如果公司違法裁員，那麽告訴HR支付(2n+1)的賠償金；

公司合法裁員的，按(N+1)補償；除此之外，還可以有更靈活的協商方式，比如無償幫員工繳納幾個月的社保，或者以固定價格用公司產品補償員工。

員工只要按照我說的方法和思路去和HR談判，就會是很好的談判者，他們的權益也會得到適當的保護。