1，案例介紹
2006年5月8日，陸加入深圳市某科技有限公司(以下簡稱用人單位)擔任工程師壹職。2006年8月10日，雙方正式簽訂勞動合同，勞動合同期限自2006年8月1日至2008年7月31日。合同規定實行每周5天、每天8小時工作制；陸的薪酬包括:基本工資+崗位工資+浮動工資+補貼+工作獎勵；合同第七條第七項也規定:“除本合同約定的解除條件外，甲乙雙方單方要求解除本聘用合同的，應當提前60日以書面形式通知對方，並承擔相應的經濟補償。”
65438+2007年2月5日，陸某與用人單位協商提前解除勞動合同，並正式辦理了離職手續。但陸辭職時，用人單位扣除其2007年10月11至2007年2月65438+5的工資，並扣除其績效獎金3000元。陸不服，專門委托律師為其維權。該律師接受委托後，起草了仲裁申請書，於2008年6月24日向深圳市勞動爭議仲裁委員會提交仲裁:1，要求被告支付原告2007年6月11至2007年2月5日所扣工資。2.請求判令被告支付上訴人2006年5月8日至2007年2月5日期間的加班費5340元、拖欠工資1335元；3.判決被告承擔本案所有仲裁費用。
用人單位回復稱，雙方在勞動合同中明確約定“除本合同約定的終止條件外，甲乙雙方單方要求終止本勞動合同的，應當提前60日書面通知對方，並承擔相應的經濟補償。”勞動合同未約定解除的，陸應當提前60日以書面形式通知用人單位，並承擔相應的經濟補償。在未事先書面通知的情況下，陸應承擔相應的違約責任，即陸應向用人單位支付其2007年6月11至2007年2月5日的工資9470.67元及績效獎金3000元作為違約金。至於加班費問題，用人單位認為陸不加班。為證明其主張，用人單位還提交了未經陸簽字確認的陸的電子考勤記錄。
2.法律分析
本案有兩個爭議點:1。勞動合同中約定員工提前解除勞動合同應承擔違約責任是否有效？2.用人單位提供的無員工簽名的電子考勤卡有效嗎？
壹、用人單位與陸的勞動合同中關於員工解除勞動合同的通知時間及違約責任條款的約定違反勞動法律法規。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第二十五條規定，除本法第二十二條(約定培訓的服務期)和第二十三條(約定競業限制並支付經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，陸沒有與用人單位簽訂培訓協議並約定服務期，也沒有簽訂競業限制協議，依法不需要承擔違約金。因此，用人單位在勞動合同中約定的條款無效，用人單位克扣陸的工資和績效資金沒有依據。
第二，雖然用人單位提供了陸某的電子考勤記錄證明陸某沒有加班，但證據只有電子考勤，沒有陸某的簽字確認。眾所周知，電子考勤記錄是可以修改的，用人單位完全可以在打印提交之前刪除陸的加班記錄。因此，證據沒有證明力。用人單位未提供有效證據證明陸沒有加班，應當承擔舉證不實的不利後果。
3.判斷結果
深圳市勞動爭議仲裁委員會經審理認為，雙方在勞動合同中簽訂違約責任條款顯失公平，違背了勞動法律法規的相關規定。故用人單位以此條款從陸工資中扣除違約金12470.67元不予支持。但對於陸某要求支付加班費壹事，仲裁委最終采納了用人單位提供的無陸某簽名的電子考勤卡，駁回了陸某要求支付加班費的請求。
陸不服加班費裁定，向深圳市南山區人民法院提起訴訟。
壹審法院經審理認為，用人單位要求勞動者提前60天通知公司是違法的。而且《勞動合同法》明確規定了用人單位與勞動者之間違約金的設立，用人單位要求勞動者在自願離職時扣除兩個月工資作為經濟補償沒有法律依據。因此，用人單位在勞動合同中設立的條款違反了法律規定，應當是無效條款；至於用人單位提供的未經盧簽字確認的電子考勤卡，因不具有證據效力，不予認定，應當由用人單位承擔未舉證的不利後果。
2008年10月20日，10，深圳市南山區人民法院作出壹審判決:
1.深圳某科技公司應於本判決生效之日起十日內向陸支付2007年6月11日至2007年2月5日期間的工資9470.67元及績效獎金3000元；
2.甲深圳某科技有限公司應於本判決生效之日起十日內向陸支付2006年5月8日至2007年2月5日的加班工資5元、340元及逾期加班工資經濟補償金65438元+0.335元；
三、駁回陸的其他訴訟請求；
4.駁回深圳某科技公司的全部訴訟請求。
收到壹審判決後，用人單位不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。二審法院經審理，確認事實清楚，適用法律正確，故駁回用人單位的全部上訴請求，維持原判。
4.律師建議
在勞動合同實踐中，違約金壹般被用人單位作為勞動者承擔違約責任的壹種方式。眾所周知，勞動者的違約責任是有嚴格的法律規定的，對於用人單位超出法律規定的任意違約責任是沒有法律效力的。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當遵循法律法規的範圍。法律法規有規定的，按照法律法規執行。對於法律法規沒有規定，允許雙方約定的事項，也應當遵循公平、自願、合理的原則，不得濫用權利。另外，記錄員工工作時間的電子考勤卡，只有電腦記錄或主管部門簽字，沒有員工本人確認。在發生勞動爭議的情況下，壹旦員工對電子考勤卡的真實性提出質疑，也會導致電子考勤卡不被仲裁委或法院認可的風險。