簡介:大多數傑出和成功的IT公司都有很強的企業文化。重視各級管理者的領導能力和所有關鍵管理要素的公司，其經營業績遠遠好於沒有企業文化特征的公司。下面從谷歌和百度來看看IT公司的企業文化，希望對妳有幫助。
谷歌的企業文化
美國前總統肯尼迪曾說:“如果價值觀是文化的靈魂，那麽英雄就是這些價值觀的體現，是組織力量的集中體現。”信奉個人主義，創造英雄，是美國企業管理文化的“中流砥柱”。壹方面為企業內員工提供學習的榜樣，制定績效標準，激發員工積極主動，相互競爭；另壹方面也可以作為公司的標誌，成為公司的形象代表。
美國企業文化講究個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往會付出不菲的代價。谷歌和微軟對李開復的爭奪就是壹個很好的例子。李開復曾被《商業周刊》1988列為“年度最重要科學創新”，在語音識別、人工智能、三維圖形、網絡多媒體等領域享有盛譽。1998年7月，受比爾·蓋茨邀請加入微軟。同年6月出任微軟中國研究院院長，11。2000年，他被提升為微軟全球副總裁。在外人看來，李開復在微軟非常成功。然而，2005年7月19日，他突然宣布退出谷歌，出任其中國區總裁，負責中國R&D中心的運營。同壹天，微軟向華盛頓地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開復違反了“禁止同業條款”。施密特領導下的谷歌非常重視員工的創造性思維，這在其中國區總裁李開復身上也可見壹斑。
討論壹下。9月14日，華盛頓州進賢縣法院作出初步裁定，允許李開復在谷歌中國R&D中心工作，但對其工作內容進行限制。李開復對中國的年輕學生有很大的吸引力。谷歌為了得到自己喜歡的人才，與IT巨頭微軟訴諸法律，可見其對個人英雄的重視。
在美國加州的“矽谷”，企業普遍倡導“允許失敗，但不允許創新”和“獎勵敢於冒險的人，而不是懲罰因為敢於冒險而失敗的人”的理念。許多企業大量資助創新研究人員，並承擔研究風險。如果研究失敗，不僅不會被譴責，還會被允許回到原工作崗位，享受原待遇。正是這種強烈的冒險和創新意識，成為美國許多成功企業保持活力的力量源泉。
谷歌特別註重員工的創造性思維，要求工程師每周花壹天時間在個人感興趣的項目上。這種近乎強制性的要求導致了谷歌新聞等新服務的出現。根據數據顯示，這項服務現在每個月可以吸引765，438+萬的訪問者，它還導致了orkut這壹社區網絡網站的出現，並已融入整個搜索網站。
在才華橫溢的工程師、數學家和知識淵博的科技專家的推動下，谷歌不遺余力地將他們所能做的壹切推向極限。這家公司獨特的DNA來自於他們年輕的創始人——佩奇和布林。正如佩奇喜歡說的，他們“對所有的不可能保持健康的懷疑態度”。
百度的企業文化
在百度，中國傳統文化的色彩與現代企業制度的機制融合得很好，這與李彥宏本人的經歷密切相關。“矽谷依賴於其對商業環境和自身環境的變化做出快速反應的能力。這意味著團隊合作，合作，沒有官僚主義和對權威的挑戰。”這是李彥宏對矽谷企業的總結，也適用於百度。這種鼓勵創意的文化讓百度創造了大量的新產品，比如百度貼吧、百度知道、排名等等。
谷歌和百度都有獨特的工程師文化。工程師們正在以極大的靈活性工作，而不是像傳統工業企業那樣要求所有工人在規定時間內出現在裝配線上。百度沒有打卡制度，工作時間也不是強制性的。除了接待員和必須工作的部門，其他都實行彈性工作時間，前提是保證工作質量。為了完成任務，技術人員可以隨時與他需要的夥伴討論，夥伴可以是他自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要深究卑躬屈膝的職場文化，坐在別人的辦公桌前討論問題也不會被視為“不尊重”。
百度在內部積極推廣實習生文化。在百度成長的過程中，壹直在擴大員工規模，相當壹部分新人直接來自學校的應屆畢業生。學生以實習生身份進入百度，但會得到崗位的正常待遇。百度構建了完善的內部培訓和職業規劃體系，會為每壹位應屆畢業生提供壹位導師。導師的部門不壹定和學生的部門壹樣，既能幫助他們盡快融入企業，也能幫助新人開闊視野。
2005年，百度招聘了80名實習生，其中兩人已經拿到了高級經理職位對應的工資，管理著壹個60人的團隊，沒有畢業也沒有正式就業。人在實戰中成長最快。百度在重大項目和技術研發方面有大量實習生。當民族文化遭遇全球化時，人們開始相信國界在IT行業是壹個越來越不重要的因素，IT公司可以在世界任何地方經營和從事價值鏈。
跟我進來吧。百度還提倡員工“自我培訓”。工程師要在完成任務的過程中不斷有意識地總結經驗教訓，不斷向自己學習，形成能力的螺旋。在結果導向的管理下，百度對失敗采取了相當寬容的態度。在百度，失敗了沒關系，不會被懲罰，但是壹定要認真總結，找出失敗的原因，防止別人重蹈覆轍。
民族文化與全球文化
荷蘭著名管理學家Hofstede曾經對知名跨國企業IBM的64個分支機構進行跨國調查，進壹步研究了來自23個國家的學生、來自19個國家的社會精英、來自23個國家的商業航空公司飛行員、來自15個國家的消費者和來自14個國家的公務員。這些研究的結果促使他得出國家文化從五個維度影響企業文化的結論。其中，領導技能主要受集體主義和個人主義的影響，組織結構主要受權力距離和不確定性規避的影響，激勵機制也受集體主義對個人主義、權力距離和男性化對女性化的影響。
在霍夫斯泰德的研究成果中，中國的長期取向遠遠超過其他國家。他認為，中國人更註重長遠利益，更願意花時間建立長期合作關系。比如第壹次和對方公司代表見面，討論壹項業務時，中國人通常會花很多時間介紹公司的歷史、發展方向、各種產品線、人員組織架構等。然後讓對方公司介紹自己的情況，畢竟進入具體的項目洽談。如果外商來中國洽談，他們不會在第壹次會議上詳細討論業務細節。他們總是帶著對方去參觀工廠或者公司，互相招待，或者邀請對方去旅遊，參加休閑社交活動，然後，在最後的壹兩天，正式進入正題。美國商人經常對此感到困惑。因為它們是短期導向的文化，
有壹種把所有的生意都當成“壹錘子買賣”的傾向，所以我認為參與和生意沒有直接關系的活動是浪費時間，有時我甚至認為這是中國人為了讓他們上當而玩的把戲。他們被迫在所剩不多的時間裏做出決定和讓步。
與長期取向相比，中國的個人主義維度遠遠落後於其他國家。集體主義是中國社會文化的核心理念，強調人性的* * *性，要求個人遵守集體規範。這在壹定程度上導致了中國人個性不突出的特點，重視友情和禮儀，而忽視理性和合法性。在傳統的中國社會，血緣關系、社會關系和人際關系的重要性壹直被強調。我國的壹些俗語，如:打虎兄弟，打父子；肥水不流外人田；在家靠父母，出門靠朋友等。深刻地反映了壹點。在力量距離這個維度上，中國遠遠超過世界平均水平。這個指標指的是壹個社會中人們接受權利分配不平等這壹事實的程度。接受程度高的國家，社會等級分明，權力距離大；接受度低的國家和民族，人與人更平等，權力距離小。在中國文化中，從孔孟倡導君臣父子三綱五常，到現代社會強調聽父母之言，尊師重道，強調社會秩序和人與人之間的等級制度。中國社會中的身份象征非常重要，上級的特權是理所當然的，這極大地幫助了上級對下級權力的落實。在中國企業中，決策過程往往是自上而下的，上級做最後的決定，而下屬壹般都是順從的，不會主動發表意見。
然而，當國家文化遭遇全球化時，人們開始相信國界在IT行業中是壹個越來越不重要的因素，IT公司可以在世界任何地方運營和從事價值鏈。美國華盛頓州立大學管理學教授約翰·卡倫(John Cullen)指出，在真正的全球化文化中，企業家應該使自己和公司形成全球化的思維方式，這種思維方式體現在公司發生的每壹件事情上。
從谷歌到百度，他們的企業文化都很相似，比如崇尚工程師文化，以人為本，尊重個性。李彥宏本人也是“學者”和“海龜”的結合體。在百度，所有會議室都以中國的碑文命名，從“滿江紅”到“玉案”，再到“最高建築”。據說這些名字基本上都來自“海龜”李彥宏。
面對激烈的國際競爭，中國的IT企業應該鼓勵在企業內部形成全球文化，從全球的角度看待戰略機遇，以便更好地尋求發展。企業文化變革的過程本身就要克服大量的信息不對稱，這種信息不對稱不僅受到通信技術或人們認知能力的限制，也是人為制造的。企業管理者可以通過內部網絡獲取更多的信息，並向員工傳遞價值觀，通過外部網絡向公眾宣傳企業理念，傳播企業及其產品的價值觀，尋求企業內外的文化認同。
擴大知識面
企業文化與企業文化建設
壹，企業文化的含義和內容
企業文化起源於日本，形成於美國，發展於世界。關於企業文化的含義，眾說紛紜，流派眾多。至今沒有統壹明確的說法，也很難用準確的書面語言表達出來。目前有代表性的廣為流傳的理論有:廣義狹義理論、總和理論、同心園理論、力量理論、精神財富理論、精神現象理論、群體意識理論、成就理論等。從國情出發，我國普遍采用精神財富論，表現為:員工根據企業的客觀條件，在生產經營活動中創造的精神財富，以及承載這些精神財富的組織活動和物質形態，包括員工的思想文化素質、企業精神、民主意識、法制觀念、職業道德、風俗習慣、價值觀念和文化環境。
企業文化的內容分為兩部分:顯性文化和內部文化。顯性文化是指企業的文化設施、文化教育、技術培訓和娛樂活動。內部文化是指為實現企業總體目標而逐漸形成的，並為全體成員所始終倡導和不斷豐富並自覺遵循的價值觀、倫理道德、工作態度、行為取向、生活理念，以及由這些因素所整合而成的整體風貌。由於企業類型的不同，企業文化的內容不統壹，表現形式也不盡相同。供電企業是具有經營、營銷、服務和管理職能的公用企業，其企業文化內容不可能也不應該包括企業文化的全部理論內容，應根據其工作性質和特點來確定。壹般有以下幾個方面:
1，產品文化。是指向市場和客戶提供優質充足的電能，保證電力供應的運行、維護、工程和管理的成果，能給客戶帶來滿意和信任的優質服務。
2.價值文化。企業成員所認同的價值觀，即壹個企業的基本信念和信仰，有三個取向:利潤最大化價值、合理經營利潤價值和企業社會互惠價值。供電企業立足利潤最大化，追求合理利潤，最終實現與社會的互惠互利。價值觀文化是圍繞價值觀而產生的企業目標、經營宗旨、經營理念、發展思路、創新精神、競爭意識、效益觀念和質量方針。
3.勞動文化。企業是由若幹個體員工組成的勞動集體，勞動是員工的主要職能。員工在從事自己的腦力勞動和體力勞動時，勞動文化把他們連接起來，把他們團結起來，勞動文化由勞動價值、勞動組合、勞動合作、勞動競爭、勞動技術培訓、勞動資源管理等構成。
4.安全文化。安全生產是供電企業的生命線，是壹切工作的出發點和歸宿。安全文化保障和提高企業安全生產是通過安全理念、安全意識、安全學習宣傳、安全規章制度、安全監督檢查、安全培訓等來實現的。
5.服務文化。供電企業改革後，服務的作用日益突出，服務的功能日益齊全。能否為社會和客戶提供優質服務，直接影響企業的經濟效益，關系到企業的生存和發展。服務文化是壹種服務理念、服務標準、服務宣傳、服務制度、窗口服務、承諾服務、社區服務等。旨在提高企業的服務水平和服務管理水平，全面貫徹“人民電力工業為人民”的行業宗旨。
6.精神文化。這裏僅指企業精神，是企業集團在長期生產經營中形成的* * *壹致的心理定勢和價值趨向，反映了全體成員* * *壹致的認識、* *壹致的意識、* *壹致的理想，是企業經營宗旨、價值準則和管理信條的基礎和體現。
7.制度文化。企業* * *成員在工作中制定並遵守壹定的規章制度來保障自己的權利和履行自己的義務，用來規範企業中人與人、物與物之間的行為和關系。
8.行為文化。企業成員在生產經營、學習生活、教育宣傳、文化活動和業務交往中特有的、自覺的習慣、作風和行為模式，是企業價值觀的動態反映，也是企業作風、精神面貌和人際關系的反映。
9.道德文化。即企業成員的思想和職業道德是由社會輿論、傳統習慣、內心信念和規章制度所維系的，道德原則、道德規範和道德活動是建立在善惡判斷的基礎上的。
10，環境文化。包括民主和諧的思想政治環境、安全衛生的工作環境、便捷舒適的生活環境、豐富多彩的文化娛樂環境和真誠坦誠的人際關系環境。
二，企業文化建設的作用
隨著社會的進步和企業競爭的加劇，經濟生活中的物質生產日益與文化相互滲透、相互促進。經濟與文化的融合已經成為經濟發展的必由之路。管理學家和企業家應該從戰略和文化的角度理解企業文化建設的意義和作用。就供電企業而言，重視和加強企業文化建設是提高企業管理水平的重要標誌。是創建壹流企業、文明行業的必然要求，也是深化電力體制改革的客觀需要。它對企業的物質文明和精神文明建設具有重要意義，並對其起到非常大的促進作用。
1，提高供電企業管理水平。縱觀企業管理發展史，經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。文化管理是企業管理的最高層次，它包括業務管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團隊管理等壹系列內容。我國絕大多數企業，尤其是中小企業，還處於經驗管理階段。壹些大型企業，主要是支柱產業中的骨幹企業，憑借管理者的親身經歷或前人、同行的成功經驗，進入了科學管理階段，用規章制度、工作標準、勞動定額、崗位職責、專業分工來管理企業。極少數現代壹流企業進入文化管理階段，圍繞企業價值這壹核心，確定企業精神、管理理念、發展戰略和目標，培養職業道德，規範企業行為，樹立企業作風，營造企業環境，凸顯了企業文化的引領作用。供電企業正處於從科學管理向文化管理的轉型期。建設企業文化將加快轉型，縮短轉型時間，盡快進入文化管理階段，達到提高企業管理水平的目的。
2.推進供電企業改革。近年來，供電企業進行了政企分開、轉換經營機制、農電管理體制改革、幹部工資人事制度改革、政府電力管理職能轉移、組建供電公司等工作。隨著電力體制改革方案的實施，改革將向縱深發展，徹底擺脫計劃經濟的影響，全面進入市場，成為法人實體和市場主體。如何適應市場經濟的需要，已成為當務之急和必須解決的問題。通過企業文化建設，樹立正確的價值觀、科學的企業目標、全新的企業形象、優秀的企業精神、現代的經營理念、鮮明的企業標誌、優良的企業環境，充分發揮文化的凝聚功能、潤滑功能和激勵功能，使企業快速進入市場、占領市場、鞏固市場，在市場中立於不敗之地。使企業職工具有壹致的價值取向、行為準則和目標，企業文化建設推動企業改革，保證改革任務的順利完成。
3.推動供電企業爭創壹流。創建壹流的供電企業是我們的目標。供電工作者為此奮鬥了幾年，創建壹流的供電企業需要壹流的設備、壹流的員工、壹流的管理，這離不開企業文化建設。因為企業文化是企業在生產經營過程中創造的，是具有本企業特色的物質財富和精神財富的總和，而企業文化管理是企業管理的最高境界，所以創建壹流供電企業的物質支持、精神鼓勵和制度保障都包含在企業文化建設中，可以有效地推動創建壹流工作。再說，創壹流靠的是員工的努力，而企業文化建設強調的是以人為本，兩者異曲同工，壹脈相承。把它們結合起來，可以使企業中的每個人都朝著創造壹流產品的目標和方向努力。按照管理學的觀點，困難在於組織與人的對立，進而發展為工作與人的矛盾。企業文化建設的任務是保持組織與人之間的平衡，把工作與人統壹起來，使組織有光明的前途，工作充滿活力，員工充滿成就，把思想和行動統壹到創造壹流的工作上來。這是文化建設任務“三位壹體”體系在創壹流工作中的體現。
三，企業文化建設的要素和載體
企業文化不是與生俱來的。雖然壹些習俗、傳統觀念、道德標準也在約束著員工的行為，但僅僅在辨別真假、判斷善惡的低層次上形成企業精神和價值觀是不夠的。因此，企業文化只有通過加強建設，全力以赴，有壹定的組織活動和物質形式才能形成。這就構成了企業文化建設的要素和載體。
領導元素。供電企業各級領導是具有專業科學知識和技能，具有相應權限和權力，從事管理活動的人。他們處於管理的主要位置。他們對文化建設的認識和自身的文化素質決定了企業文化建設的層次和水平，提高他們的認識和素質，使他們成為文化建設的倡導者、設計者、管理者和實踐者，這無疑是企業文化建設的決定性因素。
組織要素。即企業文化建設應該由誰來主管，誰來負責，誰來組織，誰來協調。通常的做法是成立領導小組和工作機構，但這是權宜之計，是臨時機構，只能抓壹時，不能抓到底。鑒於文化建設是壹種管理行為，文化管理是企業管理的最高形式，它必然由處於企業主體地位的企業家和各級管理者組織起來，並納入議事日程和日常工作中，是企業文化建設的重要因素。
員工元素。管理層認為員工是企業的主人，創造物質財富，是管理的對象，處於接受管理的地位。文化管理歸根結底是對人的管理，企業文化建設也是員工隊伍的建設。培養四個員工，重點是四位教育。當然，員工要主動投入，積極參與，發揮作用，這是企業文化建設的基本因素。
專家元素。企業文化，無論是自然存在的，還是人為建設形成的，雖然反映了企業的精神、價值觀、理念、倫理道德等方面，但在語言表達上可能是原始的、粗糙的，甚至是不盡人意的。它需要經過專業人士的提煉和完善，經過理性的構思、加工和包裝，使之朗朗上口，易於記憶，具有感染力、啟發性和穿透力，給人以美的享受和深刻的思考。
軟件載體。培育和建設符合企業實際、體現企業特色的企業文化。通過公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、經營理念、服務理念、安全理念、人才理念等軟件載體來體現和發布，用簡潔明了、高度概括、意味深長、易於遵守的文字和語言來表達，以規範員工的思想和行為，展示員工的精神面貌和工作業績，提高員工的文化意識和素質，激勵員工。
硬件載體。即解決和提供企業文化發展所必需的物質條件，部分試點企業建立了“十個壹”的硬件載體。要求每個隊在文化建設中有壹個隊、壹筆錢、壹定時間、壹個活動室、壹個學習園地、壹個典型案例、壹個榮譽冊、壹個書櫃、壹臺微機和壹套文體用品，充分發揮其功能和作用。推進企業文化建設，工作氛圍濃厚、豐富多彩、有趣有效。
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