案例1:高期望
2008屆畢業生小王來自雲南羅平。直到當年3月，他還沒有落實工作單位。筆者去參加了國家醫藥管理局的供需會協調會，順便帶了他的申報材料幫他落實單位。正好，羅平有壹家藥廠想讓他做專業對口，家鄉。但他自己的擇業意向是單位所在地必須在昆明，去昆明什麽單位，做什麽工作都無所謂。而且，他不考慮任何單位。在這種心態下，結果自然難以實現。
分析:小王的思想在畢業生擇業過程中具有代表性。很多畢業生太渴望經濟發達地區，尤其是沿海地區的中心城市，最低期望是回到家鄉所在的中心城市。他們只關註經濟文化發達、工作環境優越的壹面，卻忽略了人才充裕、相對過剩的壹面。求職期望值居高不下，甚至逐年上升，導致主觀願望與實際需求之間存在巨大差距。
像小王這樣過分看重單位位置的畢業生不在少數。根據筆者對我校98屆畢業生的抽樣問卷調查，在衡量單位是否符合自己的標準時，92%的畢業生應選擇效益好、工資高的單位，85%以上的畢業生要求單位設在大中城市，只有2%的畢業生願意去邊遠地區和急需人才的艱苦行業。
案例二:自主創業能力差
今年3月學校舉辦的小型招聘會上，畢業生小李的父母在招聘會開始前就早早到會場打聽公司情況。招聘會開始後很久，小B才姍姍來遲，在父母的陪同下來到用人單位展位前談話。面試的時候，小李沒有父母那麽多時間說話。結果他談了壹家又壹家，最後壹無所獲。
分析:小李的問題是在選擇工作的過程中，過於依賴別人。其實依靠別人是很難選擇到滿意的工作的。現在畢業生中獨生子女的比例越來越大，生活壹帆風順，沒有經歷過什麽波折。再加上父母的過度照顧，客觀上培養了他們的依賴心理。這些畢業生大多缺乏主見，自我意識模糊。他們在選擇工作時往往無所適從，獨立的職業決策能力較差。由此，在人才市場上，父母代替子女和親友代替自己與用人單位談判的情況屢見不鮮。難怪有些用人單位會對過於依賴的畢業生說:“妳要靠別人推銷妳的產品。企業還能靠妳推廣產品嗎？”
案例三:缺乏自信和主動性。
畢業生小劉學習成績等條件都不錯，就業初期信心滿滿。但是由於專業冷門等原因，找了好幾個碰壁的單位，產生了自卑感。後來在選擇工作的過程中，成績越來越差，陷入惡性循環無法自拔，以至於到了新的用人單位，只能被動的問人:“妳想學某個專業嗎？”別的不敢說，最後沒能落實就業單位。
分析:小劉的失敗是因為自卑。擇業受挫後，壹蹶不振，自我評價很低，失去了應有的自信，缺乏擇業時積極爭取和利用機會的心理準備，不敢主動大膽地和用人單位談，所以不能很好地表達自己。越是躲躲閃閃，畏首畏尾，越不可能贏得用人單位的好感。這種心理嚴重阻礙了部分畢業生的正常就業競爭，使那些原本在某些方面很優秀的畢業生陷入了“不戰而敗”的困惑。
案例四:因自負而失敗
畢業生小D在面試用人單位代表時口才很好，自我感覺良好。聊了壹大堆，對方問他個人愛好是什麽時，他得意地宣稱自己是“旅遊”，被用人單位毫不猶豫地拒之門外。
分析:小D的失敗是典型的自負造成的。心理學上的自負是指高估個人的能力，從而失去自知之明。在這種心理的支配下，很多畢業生在求職擇業的過程中總是自以為是；自負自大，自以為無所不知，無所不知，自吹自擂，信口開河，結果給用人單位留下了浮躁不務實的印象。試想，哪個單位願意有壹點點傲氣。眼高手低的畢業生怎麽辦？
案例五:苛刻的要求讓單位無法接受。
某名校、某集團公司的畢業生，經過雙選、面試、考核，最終進入簽約階段。協議首先由畢業生本人簽字，學生在“申請意見”壹欄寫下以下六點要求:(1)從事會計工作；(二)每周工作五天，每天工作八小時；(3)解決戶口，提供單身住房；(4)住房公積金、勞動保險、養老保險等相關費用由公司承擔；(5)每半年調整壹次薪酬；(6)公司不限制個人發展(如考研等。).鑒於以上條件無法完全達成壹致，單位將退回協議，並建議修雙後再簽。最終該生因為堅持己見，沒有被錄用。
分析:該生未被上述單位錄用，根本原因是要求過於苛刻。筆者聯系了該集團人事部門負責人，了解上述條件為何不能完全同意。負責人說，我們可以滿足這位同學提出的六個要求中的壹部分，比如安排專業對口，八小時工作，解決戶口，提供各種福利等。但有些錢是不能承諾的，比如半年調整壹次工資，這恐怕是任何單位都不能承諾的。再比如“公司不限制個人發展”。站在畢業生的角度，提出這樣的要求無可厚非。但站在用人單位的角度，我們鼓勵個人在不影響正常工作的前提下，提高自身素質。但如果他們想在服務期內考研，不受任何單位約束，單位肯定不允許。雖然這個學生各方面條件都很好，但是這樣苛刻的條件是我們無法接受的。
案例6:就業協議具有約束力，應謹慎簽署。
作為北方某著名大學的研究生，小峰在激烈的競爭中脫穎而出，於年被某知名公司錄取。這時，小峰發現另壹家發展前景更好的公司也在招聘，於是匆匆與這家公司簽訂了就業協議，然後應聘了那家前景更好的公司。他認為，就業協議反正不是勞動合同，對自己沒有約束力。
當小峰趕到當初簽訂聘用協議的公司要求解除聘用協議時，公司告知小峰解除聘用協議是可以的，但小峰必須按照聘用協議中的約定向公司支付違約金。面對昂貴的違約金，剛出校門的小峰真的很後悔自己法律意識的缺失。
評論:
畢業生就業協議和勞動合同真的不壹樣。學生在簽訂畢業生就業協議時，仍然屬於在校學生的身份，學生與用人單位的關系不是勞動法意義上的勞動關系，但這並不意味著就業協議沒有約束力。事實上，作為壹般的民事協議，畢業生就業協議雖然不受《勞動法》的調整，但屬於《民法通則》的調整範圍。在平等自願基礎上建立的畢業生就業協議受法律保護，任何壹方無正當理由擅自違反，將承擔相應的違約責任。所以，大學生在決定簽訂就業協議之前，要認真對待就業協議的條款，尤其是違約條款，以免給自己造成損失。
同時，學校作為學生就業協議三方之壹，應當正確對待學生違約行為。在目前的畢業生就業實踐中，部分高校出於學校聲譽考慮，壹般不希望學生在簽訂三方協議後毀約，有的學校甚至規定不得毀約或毀約後不給學生新的三方協議。學校的這種做法，在當前嚴峻的就業形勢下，應該說有壹定的道理。但人才自由流動是市場經濟的常態，也是壹個學生作為公民應該做的。
人權之壹。對於關系到學生職業發展的就業問題，學校應該給學生更寬松的選擇空間。當然，提倡學校給學生更寬松的就業選擇，並不意味著鼓勵學生隨意違反三方協議。畢竟違約是要承擔相應責任的。所以畢業生在簽訂三方協議前要三思。
此外，用人單位以過高的違約金變相強行留住人才的做法也無法得到法律支持。三方約定的違約金可以有不同的規定，但對上限沒有異議，違約金的規定應在合理範圍內。
案例七:員工學歷造假，解除勞動關系。
2006年3月，張以河南某高校工商管理專業畢業生的身份應聘上海某催化劑公司行政助理壹職。經過面試和考核，張被公司錄用。同月，張接到公司通知到生產技術部操作崗位鍛煉。公司對張在公司的表現基本滿意。在這個階段，張認為自己已經實現了成為公司員工的目標。
張提供的學歷簡歷顯示其在“河南某大學”學習工商管理專業，並獲得學士學位、學位證書和大學英語六級證書。但該公司根據簡歷在教育部指定的網上查詢，並沒有查到張所說的“河南某高校”。張提供的教育有問題！公司馬上聯系了張，他辯稱簡歷有誤，應該是另壹家機構。經查詢，張某再次提供的畢業學校是存在的，但公司到該校查詢張某的情況時發現，該校並沒有張某所稱的工商管理專業，也沒有張某提供的畢業證書編號。查壹下這個學校的畢業生沒有這個人。結果證明，張申請假學歷是事實。雖然張某自稱能勝任目前的工作，但公司毫不猶豫地與張某解除了勞動關系。違背誠信的張最終沒能實現他的上海夢。
評論:
近年來，隨著大學擴招，大學生人數逐年增加。相比於“千軍萬馬搶獨木橋”的殘酷競爭，大學普及率有了很大的提高。相應地，大學畢業生數量的快速增長使得大學生面臨著嚴峻的就業形勢。同時，社會和家長往往對大學生給予更高的期望，所以現在大學生面臨的壓力是巨大的。但盡管壓力很大，誠實仍然是做人的根本。如果妳試圖通過壹些不正當、不誠實的手段獲得工作機會，比如虛構自己沒有達到用人單位壹些必要要求的高學歷、文憑等，那就違背了誠信的基本原則，不僅無法實現自己的就業願望，而且壹旦發生糾紛也很難得到法律保護。
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