原文:何儀咨詢公司
情況
A公司是壹家知名的民營家電企業，老板壹直以其在行業內具有競爭力的薪酬水平為傲。他認為優厚的薪酬必然會吸引和留住人才，激發他們的創造力，從而依托人才優勢推動公司快速發展。然而，十余名技術骨幹員工的集體跳槽，促使公司老板認真考慮原人力資源體系是否存在問題。
分析
為什麽高薪留不住人才？某公司與某咨詢公司合作，對離職的中高層管理人員、技術人員、業務骨幹和部分員工進行問卷調查和討論。調查結果顯示:(1)雖然薪酬在同行業中處於較高水平，但某公司員工對經常加班的高強度勞動感到厭倦；(2)公司沒有明顯的經營理念和文化導向，員工不知道自己為什麽工作，所以薪酬成為他們追求的唯壹目標；(3)市場競爭壓力導致的內部緊張節奏，使管理者無暇或忽視與員工的溝通，員工感到不被重視，個人價值難以體現；(4)固定的工作崗位，重復的工作，缺乏系統的培訓，讓員工覺得個人能力難以提升，發展空間有限。
通過調查分析，A公司的老板意識到員工的需求是多方面的。壹方面，他們工作獲得收入以滿足生存需要。同時，他們也追求良好的工作環境，和諧的人際關系，能力的提升，個人的發展，以及他人的關註和理解。於是，現實中影響員工離職的因素多種多樣，包括企業文化、薪酬水平、工作內容、學習機會、發展前景、同事關系、家庭和社會環境等。
影響員工流動的因素
影響因素的內容
工作要素工資總額；工資的公平性；相對競爭對手的工資水平；未來預期收益(即股票增值收益、股票期權收益等。);工作時間和輪班制度；工作條件；直接主管的管理技能；直接主管的人格因素；合夥人；工作安全；工作的意義；技術和能力的應用；職業發展機會；教育和培訓；企業文化；政策法規
居住因素住房；運輸；照看孩子；衛生設施；休閑活動；物理環境；
社會環境；受教育的機會
個人因素生活方式；配偶轉移；結婚；家庭成員生病或死亡；健康狀況；
開創自己的事業
針對人力資源體系存在的問題，咨詢公司建議A公司在保持薪酬優勢的同時，做大量工作留住人才。具體來說:
第壹，用激勵機制留住人
1，薪酬機制。收入不僅是員工謀生的手段，是其精神文化需求的基礎，也是其個人價值的體現。因此，薪酬成為影響員工工作滿意度，進而影響員工離職的最關鍵因素。中國社會調查所1998的壹項調查也顯示，國企人才流失的主要原因是待遇問題。A公司在繼續保持薪酬優勢的同時，初步建立了動態薪酬體系，既保證了員工的基本生活水平，又體現了多勞多得、薪酬與員工績效掛鉤的原則。比如對於銷售人員來說，收入與銷售額掛鉤，對於研發人員來說，收入與研究成果掛鉤。對於企業的高層管理者來說，由於他們的努力關系到企業管理的成敗，且難以監督，除了獎金、津貼等固定收入外，還應實行經營者持股，尤其是股票期權，以調動他們的積極性。
2.獎勵。薪酬不是唯壹的激勵機制，企業中任何壹個主管都掌握著壹個重要的獎勵資源:表揚和鼓勵。通過肯定員工的工作成績，鼓勵進步，員工會感到被尊重和重視，獲得成就感，從而提高工作的興趣和積極性。企業不僅可以通過儀式和節日表彰優秀員工個人、團隊和部門以鼓舞士氣，還可以通過幫助他們的日常成長和鼓勵他們的進步來鼓勵他們。
第二，留住人才
1，作品設計。對於很多員工來說，工作內容是決定工作滿意度和影響流動性的重要指標，所以科學合理的安排工作和工作內容對留住員工有著重要的作用。崗位的單調、工作任務的重復、工作任務的挑戰、崗位的自主性和責任性都會影響員工對工作的評價。壹般來說，工作越有挑戰性和創造性，員工享有的自主權越大，他的工作滿意度就越高。因此，如果在工作設計中能夠考慮到這些因素，就可以相應地提高員工對工作的滿意度，從而降低員工的離職率。
2.職業規劃。職業生涯規劃是幫助員工發展各種知識和技能，為員工提供實現個人專長的機會，並對未來職業生涯、擬從事的工作組織、擬從事的崗位、工作權限等壹系列發展路徑進行設想和規劃的企業。對員工進行職業生涯規劃，不僅有利於發揮其才能，還可以避免企業人力資源的浪費；也有利於明確員工在企業中的發展前景和努力方向，使員工認識到他的發展與企業的繁榮密不可分，從而促進員工發揮潛能，自覺地將個人利益與企業的長遠發展結合起來。
3，內部流動，競爭上崗。雖然員工的內部流動會帶來壹些成本，但適度的流動可以滿足員工的求知和創新欲望，避免長期單壹工作給員工帶來的身心疲勞和情緒，激發員工的積極性和主動性，有助於增加員工的滿意度和敬業度，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達到通過內部人才流失減少人才流失的效果。某公司建立了職位空缺海報制度，空缺職位向全體員工公布，優先考慮公司內部人員選拔，凡在原工作崗位滿壹年且表現良好的員工均可參加選拔。同時，A公司開始建立公平、公正、公開的內部競爭環境，“平庸者劣，能幹者優”，對員工進行績效考核和崗位競聘，以使優秀人才盡快脫穎而出。
第三，留人有情懷
企業中最重要的資源是人，所以建立以人為本的管理體系，尊重人和人的需求，通過情感紐帶留住人、激勵人是很重要的。然而，許多企業往往致力於優勢專業和技術的發展，以適應高效率和高競爭力的時代，而忽視了內部管理溝通和情感溝通的作用。A公司辛辛苦苦積累的專業技術優勢，隨著十余名關鍵人員的離職幾乎喪失殆盡，就是壹個教訓。
松下幸之助曾經說過:“要成為壹個成功的企業家，妳必須看到別人看不到的東西，聽到別人聽不到的東西。”這就是情感交流的重要作用。企業除了建設硬件設施先進的辦公環境外，還要註意傾聽員工的意見，經常與員工進行情感交流。如果各級主管能夠關心和重視員工，經常與他們溝通，幫助他們解決工作中遇到的困難，形成和諧的上下級人際關系，為員工提供了解公司發展的各種渠道，積極聽取他們的意見和想法，讓他們參與決策，特別是事關自身利益的決策(如進行績效面試)，員工的工作意願就會被點燃，內在的活力和動力也會在生成中迸發出來。這樣既激勵了員工，也留住了人。基於此，A公司在內網建立BBS，為員工提供發表意見和建議的空間，並在各部門和子公司建立經理接待日制度、反饋制度和合理化建議表彰制度。這樣管理層就能及時掌握員工的動態，采取解決方案。
第四，用企業文化留住人
通過企業文化留住人才是企業留住人才的最高境界。如果說企業的組織結構是企業的肌體，人員是企業的血液，那麽企業文化就是企業的靈魂。壹個被全體員工認同的基本價值觀直接決定了員工的行為，使員工有了歸屬感和歸屬感，在企業中形成壹種向心力和凝聚力，大大削弱了個人目標和企業目標的矛盾，防止了大企業中各種小部門的離心傾向。
針對A公司企業文化建設幾乎空白，員工企業文化意識薄弱的現狀，咨詢公司建議A公司在企業文化建設初期不要喊口號，而是通過相關制度的建設來約束和激勵員工，使* * *觀念在潛移默化中形成的時候，化為文字，形成企業章程。從存在的問題出發，企業文化建設主要以強化團隊精神、加強溝通、體現個人價值為目標。因此，績效考核的內容不僅包括員工的表現，還增加了客戶滿意度和內部相關部門及員工的滿意度指標，旨在激發員工的積極性，促進團隊精神和客戶滿意意識的逐步形成；在培訓體系建設方面，公司根據企業發展戰略和個人職業規劃，為每個人量身定制了系統的培訓計劃，並開設了在線學院，讓每壹位員工都可以隨時隨地選擇自己喜歡的課程，從而促進員工的自我完善和提高，為未來的個人發展奠定基礎，逐步建立學習型的企業文化；在薪酬體系建設中，有意識地增加員工薪酬與公司業績、部門業績掛鉤的比例，讓員工感受到自己的收入會隨著公司業績而變化，旨在促進員工的敬業精神和集體責任感。
痛定思痛後，A公司經過壹年多的時間，對人力資源管理制度進行了多方面的改革，並制定了壹系列具體措施，初步重塑了壹個和諧、充滿活力的組織，增強了公司的凝聚力，逐漸吸引了更多的人才加入，幾名離職的骨幹員工被“新公司”打動，回到了A公司..xsc