案例1
公司對女員工生二胎的規定有爭議。
陳某是廣州壹家公司的白領。她生了壹個剛滿3歲的女兒。二胎政策放開後，陳某積極鍛煉，準備生二胎。得到消息後，陳某的部門領導多次找陳某談話，以公司業務在關鍵時期擴大為由，勸說陳某暫時放棄生二胎的計劃，並要求陳某簽署書面承諾書，承諾兩年後生二胎，否則公司有權解除勞動合同，並出示公司女員工計劃生育規定。
陳某認為他太老了。基於優生學的角度，他不同意簽署承諾書，並表示生育是他自己的權利，公司無權幹涉。後來，陳某無視公司的建議，懷孕生子。產假後上班，公司以嚴重違反單位規章制度為由，宣布與陳某解除勞動合同。陳某不服，向勞動和社會保障部門投訴。之後，勞動行政部門責令該公司改正，並給予警告。
案例2
女白領生二胎後復職，調整工作崗位。
廣州某公司中層管理人員張，生完二胎回到工作崗位。因為二胎孩子經常生病，張壹邊忙著家裏的事，壹邊還要照顧公司的工作，身心疲憊。由於精力不足，張領導的部門業績下滑嚴重，而張本人在工作中也經常出錯，幾乎給公司造成經濟損失。公司管理層認為張某生二胎後已不能勝任現在的工作，於是發文將張某調離原工作崗位。
張認為自己的地位來之不易。調整崗位後，他的工資收入會大大減少。他要提供樓房養車養二胎，開銷大。薪酬績效下降只是暫時現象。他堅決不同意公司調整中層管理崗位。公司以張某不服從公司管理為由，宣布解除與張某的勞動合同。張不服，向勞動和社會保障部門投訴。經勞動行政部門調解，張同意調整工作崗位。
以壹個案例為例
違反國家法律法規的公司規章無效。
上述兩個案例都涉及我國《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”，但結果並不相同，需要結合案件的具體情況進行分析。
在1號案中，陳某的公司制定了所謂的《公司女職工計劃生育規定》，對女職工生育二胎的問題進行了限制，這顯然與國家鼓勵生育二胎的政策相違背。這違反了國家法律法規，是無效的。不屬於《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”，無權與陳某解除勞動合同。陳某可以依法向勞動和社會保障部門投訴。根據《勞動合同法》第八十條，勞動行政部門經調查，發現用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，應當責令改正，給予警告。給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。
在案例2中，張在生二胎後重返工作崗位。由於個人原因，公司根據管理需要對張的工作崗位進行了調整，屬於公司正常的管理職能。雙方應本著協商的原則充分溝通並達成諒解，張燦不得拒絕執行公司的合法決議。公司還應勸說張面對現實，接受公司的處理決定，安排相關崗位培訓，必要時請勞動行政部門主持調解。
根據《勞動合同法》第四十條規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資，才可以解除勞動合同。
如張仍拒不接受妥善安排，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條以“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除勞動合同。
技巧
女職工生二胎遇到歧視要善於維權。
在二胎時代，壹些公司想出了各種招數來幹涉女員工生育二胎。比如1號案出臺內部管理規定就是壹個慣例。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位制定、修改或者決定直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大問題時，應當與職工代表大會或者全體勞動者討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，並向勞動者公示或者告知。以公司管理的名義“內部立法”，無視女員工的合法權益，限制員工生二胎的時間，將條例解釋權放在公司管理層手中，這顯然是違法的。女職工有權拒絕執行。
生育二胎後，受家庭、女性生理等客觀因素影響，女職工的工作能力可能較生育前有所減弱，類似於案例2中的張。當女員工的工作能力確實不能勝任原崗位強度時，有義務服從公司的妥善管理安排。女員工接受工作崗位調整的，只有經過培訓和工作崗位調整後仍不能勝任，公司才有權解除合同。勞動者要與公司理性溝通，公司要充分理解和支持女員工，給她們壹定的工作適應期和改正的機會，避免激化矛盾，引發糾紛。
此外，女職工懷孕二胎期間，根據我國《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因其懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、解除其勞動或者聘用合同。因懷孕不能勝任該崗位工作的，用人單位應當憑醫療機構證明，減少其勞動量或者安排其他適應性強的工作。所以女職工沒必要因為懷了二胎而擔心崗位調整，要善於運用法律維護自己的合法權益。