2.多元化的勞動關系。多元化意味著勞動習俗不再以公有制為主導，除公有制外，非公有制也會發展。
3 .勞務海關合同的形成。基於勞動習慣主體的明晰化和利益的多元化，勞動習慣應以勞動合作的形式建立
4 .勞務輸出操作的市場化。按照市場機制和規律規範養老機構的運作，是市場經濟條件下的必然結果。
5.勞動習慣規範的法律化。市場經濟本質上是法制經濟。在市場經濟條件下，勞工習俗的構成、運作和待遇都將法制化。法律原則和法律方法是規範勞動習慣的主要依據。
(案例)*用人單位不得解除勞動合同:
1勞動者患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
3 .女職工在孕期、產期和哺乳期的。
法律、行政法規規定的其他情形
(案例)*勞動者可以解除勞動合同的情形:
試用期1
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的
(簡)*勞氏體系的作用:
1勞動力制度是建立勞動力市場的重要條件。
有利於維護用人單位和勞動者雙方的合法權益。
3 .有利於勞動力的合理使用和合理流動。
4增強企業社會責任
有利於提高勞動力素質，促進勞動法制建設。
*勞動關:是指勞動所有者(勞動者)和勞動使用者(雇主)之間為了實現以勞動為本質而結合勞動和生產資料的社會關系。
*老關中的勞動:
1從主體來看，是員工(雇工)從事的勞動。
從目的上說，它是壹種作為謀生手段的職業勞動。
從性質上說，履行勞動法定義務是勞動。從形式上看，是用人單位內部有組織的集體勞動。
*勞動習慣所指的勞動力:按形式:
1潛在形式和外在形式
2商品形式或非商品形式
*老管的特點:
1以勞動為目的，把勞動力和生產資料結合起來，發生在人們運用自己的勞動能力作用於勞動對象，實現勞動的時候。勞動力不投入使用，不與生產資料結合，不進入勞動過程，就沒有勞動關。
它具有自然關系和社會關系的雙重屬性。
3其主體固定為勞動所有者和支出者，即勞動者；另壹方固定為生產資料的占有者和勞動力的使用者，即雇主。其中，勞動者是勞動過程前後勞動力的所有者，也是勞動過程中勞動力的支出者；雇主把占有生產資料作為他們成為勞動使用者的必要條件。
它以勞動力的使用為核心，形成二元權利結構。在老關中，勞動力所有者的基本標誌是能夠依法自由支配勞動力，得到勞動力再生產的保證。
是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系。
是壹種平等從屬的社會關系。其平等性表現在勞動者和用人單位之間，通過在勞動力市場上的相互選擇和平等協商，可以以勞動合作的形式建立勞動習慣，並可以通過平等協商延續、變更或終止勞動習慣。
它的設立、變更和終止，以及主體在勞動過程中的權利和義務，都是以特定的方式實現的。在不同的歷史時期和不同的經濟體制下，實現的方式是不同的。
*勞動風俗主體:指勞動風俗中勞動力的所有者和使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中，勞動者也稱為勞動主體，雇主也稱為雇主。
*建立勞動習慣的條件:指建立勞動習慣的雙方應具備的資格，即勞動主體(勞動者)和用人單位(雇主)。
1勞動者資質。是指公民建立勞動習慣，成為勞動習慣主體的必要條件，壹般由法律規定。它包括勞動權能力和勞動行為能力兩個方面。指公民能夠依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。那就是公民變成了勞動者。勞動者成為勞動主體的必要條件習俗(2)勞動能力。是指法律認可的勞動者行使勞動權利、履行勞動義務的資格。是勞動者參加勞動清算的實質性條件。
2用人單位的資格也稱用人單位的資格，是指使用勞動力的法定前提條件。它決定了用人單位能否與勞動者建立勞動習慣，以及建立什麽樣的勞動習慣。用人單位的資格由相關法律規定，包括用人權利能力和用人行為能力。用人權利能力是指用人單位能夠依法享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明了用人單位依法享有哪些權利和義務。
*勞動習俗的運行:指勞動習俗形成和存在的動態過程。表現為勞動習慣的發生、延續、變更、中止和終止等壹系列環節，以及這些環節之間勞動主體和用人主體相關權利義務的實現
勞動習慣的延長:指勞動習慣有效期限的延長。即現有的勞動教養在原有效期屆滿後的壹定期限內仍然存在。勞動習慣的變化:指勞動習慣中雙方確定的內容和對象的變化。即勞動習慣存在期間，雙方既有的相互權利義務及其所指向的對象發生了變化。勞動習慣的中止:在勞動習慣存在期間，由於某些因素，勞動習慣雙方的主要權利義務暫時中止壹定時間，中止期滿後再恢復到以前的正常狀態。勞務海關終止:是指勞務海關雙方權利義務的消滅，是勞務海關運行的結束。
*簽訂集體合同:簽訂集體合同的基本原則是:合法性原則2雙方地位平等原則3協商壹致原則。所謂協商壹致，是指集體合同是雙方達成的協議。協商是處理勞動習慣的重要方式，也是訂立集體合同的基礎。
*調整勞動習慣的原則:在市場條件下，調整勞動習慣的基本原則的內容是:1統壹勞動習慣主體權利義務的原則；2合理配置勞動力資源的原則；3 .保護勞動海關主體權益的原則。優先保護是指在壹定條件下，當勞動者權益保護與用人單位權益保護發生矛盾和沖突時，勞動習慣的調整應當優先保護勞動者，促進經濟發展和社會進步的原則。經濟發展和社會進步不僅是人們從事生產勞動的重要目標之壹，也是人們從事生產勞動不可缺少的環境條件。
*勞動法律制度的內容:1勞動概念的界定；2建立勞動關系；3 .勞動表現；4變更勞動；5無效勞動；6 .解除和終止勞動；7違反勞動的法律責任；8勞動管理。
*企業勞動規章制度/企業內部勞動規則，是指用人單位依法制定並在本單位實施的壹種組織勞動過程和勞動管理的制度。企業有兩種模式:1授權類型2模式類型。* * *相同點:1授權用人單位自行制定勞動規章制度並確定內容。2規定用人單位的勞動規章制度在制定程序和內容上必須合法。3 .確認勞動規章制度在協調勞動清理中具有法律效力。總則鏈接:1職工參與是指職工代表要參與勞動規章制度的制定，聽取職工意見。二是送審或備案。勞動規章制定後，應報有關行政部門審查或送備案，以備正式公布。勞動規章制度應以正式文件的形式向全體職工公布，並自公布之日起生效。(如何制定企業規章制度)
*勞動監察和勞動爭議處理制度:是從用人單位外部采取措施協調勞動和風俗習慣的法律制度。
*勞動合同的概念及其法律特征:勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動合同、明確雙方權利義務的協議。特點:1勞動的主體特定。2 .勞動雙方法律地位平等。3勞動者在職責上處於從屬地位。4 .勞動的目的是實現勞動過程，而不僅僅是支付勞動結果。
*勞動合同的內容:1勞動合同的主體，即訂立勞動合同的雙方的情況；2勞動合同的客體，即雙方在勞動合同中確定的權利義務的客體，是雙方訂立勞動合同的直接體現，也是雙方權利義務產生的基礎；3勞動合同的權利和義務是指雙方根據勞動合同應承擔的勞動權利和義務。勞動合同的法定條款是:1勞動合同期限2工作內容3勞動保護和工作條件4勞動報酬5勞動紀律6勞動合同終止的條件7違反勞動合同的責任。
*訂立勞動合同:1勞動合同原則(1)平等自願原則(2)協商壹致原則(3)不違反法律、行政法規原則(1)勞動合同主體必須合法(2)勞動合同目的必須合法(3)勞動合同內容必須合法(4)勞動合同程序必須合法(5)勞動合同行為必須合法(3)勞動合同主體(1)用人單位。壹方面，用人單位必須是依法設立的具有法人資格的企業或者能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。勞動者必須有工作能力，年齡在65，438+06歲，從事重體力勞動，還必須年齡在65，438+08歲。
*勞動合同變更:指勞動合同雙方當事人就變更、補充或解除勞動合同達成壹致的法律行為。
*勞動合同變更的條件:勞動合同的變更必須符合法定條件，並經雙方協商壹致。否則，更改的內容無效。1必須對齊。2.須經勞動和社會保障局雙方協商同意。
*勞動合同解除:是指勞動合同依法簽訂後，雙方因某種原因提前終止勞動合同法律效力，在勞動合同未完成前解除雙方勞動權利義務的法律行為。
*勞動合同終止:是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同壹方消失，無法繼續履行勞動合同時，終止勞動合同的行為。情況如下:1勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現；2.勞動合同壹方當事人消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞動合同的；3.在現行工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立健全的條件下，勞動合同期滿後不能解除勞動合同，原單位仍按國家有關規定提供醫療待遇。
*無效勞動合同的認定:1壹方或雙方不合格(1)無勞動能力或無民事行為能力人與用人單位訂立的勞動合同(2)用人單位與未滿16周歲的未成年人訂立的勞動合同(3)非法人單位與勞動者訂立的合同(4) 未經批準取得營業執照的個體工商戶與勞動者簽訂的合同(五)未取得就業證的外國人與中國企業簽訂的國內履約合同(二)。 違法內容(1)違反法律、法規或者政策的勞動合同(2)當事人規避法律訂立的勞動合同(3)嚴重違背壹方真實意思的勞動合同(1)以欺詐手段訂立的勞動合同(2)以威脅手段訂立的勞動合同(3)乘人之危訂立的勞動合同。
*非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應包括工作期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和工作條件五個必備條款。
勞動關系審查材料
第壹章勞動關系概述
1，勞動關系的含義。(熟記) (關鍵詞)(課後1)
答:勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中形成的社會經濟關系。
2.勞動關系的性質。(記憶) (理解)(課後1)
答:勞動關系的本質是管理層與勞動者個人和群體之間的合作、沖突、權力和權力關系的總和，是雙方利益使然。會受到壹定社會的經濟、技術、政策、法制、社會文化背景的影響。
3.勞動關系的主體。(記憶)
答:勞動關系主體是指勞動關系中勞動力的所有者和使用者，即擁有勞動力的職工和使用勞動力的用人單位。
勞動關系的主體包括:雇員、雇員團體、雇主、雇主組織和政府。
4.勞動關系的特點。(記憶)
答:個性與集體；平等和從屬；等價與不等價；經濟性、合法性和社會性。
5.對“勞動”的理解。(理解)
答:勞動是人們改變勞動對象以適應自身需要的有意識、有目的的活動。勞動是人們在物質生產和精神生產過程中的體力和腦力支出，是人類生存和發展的最基本條件。勞動具有自然性和社會性。
6、個人勞動關系和集體勞動關系及其特點。(理解)(第三節課後)
答:就其構成而言，勞動關系可分為個體勞動關系和集體勞動關系。
個體勞動關系是勞動關系的基本形式，是勞動者個體與用人單位通過書面或口頭勞動合同來確定和規範雙方的權利和義務。
個體勞動關系的特征:人格的從屬和經濟的從屬。
集體勞動關系是在個體勞動關系存在和發展的基礎上形成的。勞動者通過行使團結權和組建工會實現自我保護，進而平衡和協調勞動關系。集體勞動關系的壹方是工會組織，另壹方是雇主或雇主組織，是群對群的關系。雙方主要通過集體談判和集體協議來體現其構成和運作。
集體勞動關系的特點:獨立性和明確的群體利益意識。
7.合作的意義。(記憶)(關鍵詞)
答:合作是指在壹個組織中，管理層和員工要共同生產產品和服務，在很大程度上遵守壹套既定的制度和規則。
8.合作的根源。(記憶)
答:合作的根源主要包括兩個方面，即“被逼”和“被滿足”。
滿意的三個內容:員工對雇主的信任，工作的積極方面，管理層讓員工滿意的努力。
9.沖突的意義。(記憶)(關鍵詞)
答:雇主和雇員的利益、目標和期望不可能總是壹致的。相反，分歧經常出現，甚至背道而馳。
10，沖突的根源。(記憶)(第4課後)
答:沖突的根源可分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指勞動關系的本質屬性引起的沖突，後者是指那些依賴於組織、行業、地區、國家等因素的可變屬性引起的沖突。
11，沖突的表達。(記憶)
答:沖突的表現形式包括明顯沖突和潛在沖突。
明顯的沖突是:罷工。
不太明顯的沖突形式:各種“不服從”行為；走慢點，辭職；權利和義務的談判。
12，沖突的根源和背景。(理解)(第二節課後)
答:沖突的根源是異化的合法化、利益的客觀差異和雇傭關系的性質。
沖突的背景來源:廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、不公平的工作場所和工作本身的性質。
13.沖突與合作的影響因素。(理解)
答:1文化因素。
2非文化因素。包括:“客觀”的工作環境、管理政策和做法、宏觀經濟環境和政府政策。
14，用沖突與合作原理解釋現實中勞動關系的相關現象。(應用程序)
答:勞動關系的本質是沖突與合作。勞資之間的矛盾和問題很常見。勞動關系雖然很復雜，但都可以歸結為兩個根本方面:沖突與合作。
任何文化和客觀因素都只能影響沖突與合作的程度和表現形式，而不能從根本上改變勞動關系的本質屬性——沖突與合作的存在。沖突與合作的根源始終是工人與管理層關系的基礎，這些根源對於理解勞動關系具有重要意義。從根本原因和影響因素的比較中，我們可以從以下兩個方面有所收獲:人力資源戰略的局限性、對工會和集體談判制度的理解。
15，環境因素對勞動關系的影響。(理解)
答:勞動關系受五個外部環境的影響:經濟環境、技術環境、政策環境、法律制度環境和社會文化環境。
經濟環境的變化對勞動關系雙方力量對比的影響。
技術環境的變化也會改變勞動力市場上不同技能勞動者的供求關系。
政策環境包括:貨幣政策和財政政策、就業政策、教育和培訓政策。在眾多的環境政策中，就業政策對勞動力市場和就業組織中的勞動關系具有最直接的影響。
*對於通過集體談判簽訂集體合同的企業，集體合同適用於企業的所有員工。
*簽訂集體合同的程序:1審議。2標誌。集體合同草案經職工代表大會或者職工大會審議通過後，由企業法定代表人和企業工會主席代表雙方簽署。3提交和出版。集體合同簽訂後，應當將合同文本報送勞動行政部門。
*集體合同的效力:指集體效力的範圍，包括對人、時間和勞動的效力。1套對人的集體效果，2套對時間的集體效果，3套對勞動的集體效果。
*糾紛/爭議，即特定法律關系中當事人之間的權利義務糾紛。
*勞動爭議:即當事人(雇主與雇員，或雇主與雇員)之間的勞動權利義務爭議。
勞動爭議的構成要件:勞動爭議有特定的主體、內容和對象。1勞動討論的主體，即勞動討論的當事人和勞動權利義務的承擔者2勞動討論的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利義務，發生在勞動法規定的權利義務範圍和勞動協議約定的條件範圍內；利益糾紛的內容超出了法律規定的權利和義務。3.勞動討論的對象，即勞動討論主體的權利義務指向的對象，包括行為，如解除勞動協作的通知；物質的東西，比如工資福利。