1.人才需求申請:壹般情況下，提出人才需求的人都是用人部門年度規劃中沒有設置的崗位或人員，這屬於增編。用人部門經理向人力資源部提出本部門需要的人數、崗位和要求，並說明理由；(人員編制聘用的，人力資源部可根據人力資源規劃中設定的崗位、人員編制和職責，通過適當渠道直接招聘人員，用人部門不再提交人員需求申請)。這裏最好有壹個表格“人員需求申請表”，讓用人部門根據表格中涉及的幾個必要招聘條件填寫，用人部門填寫的環節應該包括:姓名、人數、資質、行業經歷、具體崗位職責。二、高層領導審批:壹般這份申請由公司高層審核，然後確定招聘方案的可行性(有些公司也是先交HR部門審核再提交給高層)，然後反饋給HR部門；3.人員明細的確定:人力資源部根據部門提交的人員需求申請表，經領導審批，確定擬招聘的職位名稱及所需名額；明確對人員的基本要求，即資格和條件，如學歷、要求年齡、要求能力和經驗等。；這裏要穿插壹下。超編人員招聘，招聘前要分析(結合高管層):1。必要性:對所缺崗位的工作進行分析，看其他崗位是否可以兼職，或者工作可以分解給其他人。如果有，就沒必要再招了；否則，進行下壹步；2.內部競爭:崗位分析後不能兼職或共享的，必須補充。第壹，要考慮內部員工晉升或競爭，增加員工個人發展機會。首先，我們應該在內部發布它。如果員工有興趣，我們應該提交內部競爭申請表進行內部競爭，競爭成功的人將被聘用。如果內部競聘失敗或落選，我們會通過正規招聘渠道發布，並確認到達時間。四。其他相關準備:擬招聘崗位基本工資、預算工資的審批；制定和發布材料，準備公司宣傳材料等。壹般公司會做簡單的招聘簡章，宣傳彩頁等。，尤其是資歷、條件、薪資福利的展示等。將對實現招聘效果起到關鍵作用。所以HR在招聘前就要盡可能做好這些看似簡單的準備，提高招聘效率。五、渠道發布與面試:在選擇招聘渠道時，壹定要對我們要招聘的崗位以及各種渠道的招聘效果進行綜合分析後再發布信息；招聘效果與渠道密切相關(這個我們改天再詳細分析)。然後除了篩選和投簡歷，有時候職位急需要拿到合適的簡歷會去搜簡歷，然後電話邀約安排面試時間、地點和面試方式。6.入職辦理:經過初審、復試、最終確定人員，並為其辦理試用期入職手續，壹般除了發送錄用通知，並結合行政部安排員工所需辦公用品外，作為人事部門，不僅要為員工準備員工手冊，還要準備“入職工具包”，實際上相當於壹本“新人指南”，幫助新人快速了解公司日常流程，熟悉公司整體情況。新員工入職前壹天，壹般采取以下行動:1，聯系被錄用者，確認到公司的時間，明確需要帶的資料；2、聯合行政部，安排好工作站、胸卡、電腦等辦公用品；3.入職當天向當事人申請公司郵箱(或QQ郵箱)及相關資料；4.感應包直接發到郵箱；(包括:入職第壹天的流程，培訓安排，相關制度等。);七。試用期跟蹤:員工試用期內，壹般安排相關錄用手續；領導對公司比較熟悉；新員工培訓和講解等。，除了日常工作，壹般大叔還會有以下安排:1，除了新員工培訓，在1、3、5日，會安排人事部專屬人員進行導入溝通；2.試用期每周溝通壹次；試用期員工溝通評估表；3.《試用期員工考核表》由人事經理、員工和部門主管共同制定，作為轉正的憑證；4.利用晨會安排1-2的機會展示自己，加速融入；八。合同簽訂:新員工必須在壹個月內簽訂合同，可以是入職當天，也可以是試用期前壹個月。正常合同簽了，大爺就不重復了。9.正式確認程序:試用期滿前壹周，人力資源管理員會同部門負責人及員工對前期制定的試用期考核及每周試用期溝通評估表進行綜合評估，提出意見，做出正式確認、延長試用期、解聘等決定。，所有文件均應簽字並歸檔；如果轉正，試用期結束；否則，將重復上述過程；以上是人力資源招聘的基本流程。妳清楚HR嗎？不僅僅是HR，對於求職者了解自己想應聘的公司是否正規也是有幫助的。