1.員工調崗降薪有哪些法律規定？1.根據《勞動合同法》，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同約定“員工的崗位可以根據需要進行調整”，應當理解為雙方的真實意思表示。勞動合同的條款具有約束力，雙方都應履行。2.即便如此，合同中的約定並不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。企業在調整經營崗位時，仍應遵守以下規則:(1)調整後的崗位必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關。比如把銷售經理調到銷售主管可能被認為是合理的，但是把財務經理調到銷售崗位可能就不合理了。(2)勞動者調動工作後，能夠勝任新的工作。如果沒有，用人單位也要負責培訓教育，讓勞動者適應新的工作。(3)調整前需要履行告知和說明義務，做到有理有據(註意保留證據)。二是員工不能勝任現有工作崗位，企業隨意轉崗是常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。該條間接規定了在員工不能勝任現有崗位的前提下，企業有權單方調整崗位。然而，單方工作地點差價調整數的權利並非不受任何限制。企業要把握:(1)用人單位要有充分的證據證明勞動者不能勝任現有崗位，即勞動者確實不能按單位要求完成勞動合同約定的工作任務或同工種員工的工作量，在實踐中需要有《崗位說明書》、《目標責任書》等文件證明；(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持壹定的合理性。3.員工拒絕到崗是否可以認定為曠工因為崗位調整往往涉及到員工的切身利益，比如工資標準等，所以往往會遭到員工的抵制，有的明確拒絕。在單位態度同樣強硬的情況下，部分員工最常見的做法就是“以崗位調整不合理為由拒絕上班”。這種情況下，企業能否以“曠工”的名義對員工進行處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，以曠工為名行使解除合同權需要基於兩個重要前提:壹是崗位調整合法合理，有法律和事實依據。崗位調整不合理，其處分就失去了第壹依據。二、員工的行為屬於“曠工”，壹般指:除不可抗拒因素外，員工不能履行請假手續，員工不按規定履行請假手續，不按時上班，屬於曠工。因此，對於不服從調動的員工，企業要註意審查調動的合理性和合法性，同時不要急於做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下(尤其是員工已經申請仲裁)，單方面的處罰往往會被認為無效。四。保密協議中約定“保密人員合同終止或解除前，公司有權調動崗位”是否合法？根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬於當事人的意思自治。如果合同中約定，掌握商業秘密的員工提出解除壹段時間的勞動合同，公司有權對其進行崗位調整。這樣的約定對合同各方都有約束力，勞動者必須履行。此外，根據《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密相關事項時，可以在勞動合同解除前或者職工提出解除勞動合同後的壹定期限(不超過六個月)內，約定調整工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。這也為合同中約定的保密崗位調動事項提供了法律依據。五、不能勝任工作可以同時調整工資嗎？調整工資的目的之壹就是合理調整工資。否則對於很多企業來說，調整妳的崗位就沒有意義了。法律規定勞動者不稱職時，用人單位有權合理調整崗位，但用人單位是否可以同時調整勞動者的工資？從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。其金額的變更是否需要經過協商壹致才能生效？員工同意調動但不同意調薪怎麽辦？崗位調整是否意味著不可避免的調薪？我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變化。法律規定，企業可以在員工不稱職的前提下對其進行崗位調整，其調動應當是完整的崗位管理權，包括履行新的崗位工資標準和新的考核辦法。如果員工因不勝任工作而被調動到新的崗位，其工資應當按照新崗位的標準確定，否則就違背了“同工同酬”的基本立法理念。另壹方面，為防止企業調薪權的濫用，企業應將調薪操作建立在以下前提下:(1)有明確的崗位等級和薪酬對應標準；沒有制度規定和合同約定的，工作地點差價調整後的工資標準應當協商確定，不能由用人單位單方決定。(2)與員工書面確定新的崗位和薪酬標準。不及物動詞部門撤銷能否成為企業單方進行崗位調整的合法理由？《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付壹個月工資，勞動合同可以解除。根據這壹規定，很多單位認為，部門撤銷導致的崗位消失，應該是客觀情況的重大變化，企業不僅可以調崗，還可以解除合同。這種理解正確嗎？根據《勞動部關於
法律依據:
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。《勞動合同法》第四十條，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。