1.個人雇傭個人是勞動關系嗎？
雇傭個人不是勞動關系，應按雇傭關系處理。
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中的關系。
雇傭關系是指壹方同意在壹定期限或不確定期限內為另壹方提供勞務，另壹方支付報酬的關系。
二、勞動關系與雇傭關系的區別
(壹)主體關系的範圍不同。
勞動關系的主體是特定的，即壹方只能是勞動者個人，另壹方必須是用人單位，包括我國的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。而且勞動者作為勞動關系的主體，有嚴格的限制，必須達到法定勞動年齡，有勞動能力。此外，與公務員制度相比，公務員、事業單位和社會團體工作人員、農村勞動者和現役軍人不能成為勞動關系的主體；16周歲以下的勞動者或者55周歲以上的女性與60周歲以上的男性不構成勞動關系。但雇傭關系的主體範圍更廣，平等主體的公民之間、公民與法人之間都可以形成雇傭關系。
(2)關系主體的地位不同。
在勞動關系中，雇主和勞動者之間不僅是平等的，而且是從屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者是用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導和管理下從事工作。
(3)關系的法律性質不同。
勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法的範疇，它所維護的“勞動利益”是壹種社會利益。所以在勞動法中，有勞動關系的勞動者享有的權利多，承擔的義務少，用人單位承擔的義務多，享有的權利少。雇主必須在保證最低標準的基礎上與工人談判具體的權利和義務。雇傭關系主要由民法調整，包括民法典和最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋。其對雇傭關系的規定寬泛籠統，主要是服從當事人的意思自治，對雇傭關系的主體幾乎沒有最低保障。
處理勞資糾紛的程序不同。
勞動關系主體之間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；除法律另有規定外，對仲裁裁決不服的，可以再次向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。但如果雇傭關系主體之間發生勞動爭議，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采取仲裁或訴訟的方式解決。當事人可以根據仲裁協議或者仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可以直接向人民法院起訴。仲裁不是訴訟的前置程序。
(5)勞動者在工作過程中遭受人身損害後，對方承擔的賠償責任不同。
根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十壹條規定:“勞動者在就業活動中受到人身損害的，由用人單位承擔賠償責任。本條規定不適用《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險範圍”。第十二條規定:“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位職工因工傷受到人身損害，職工或者其近親屬向人民法院提起訴訟，請求用人單位承擔民事賠償責任的，應當告知其按照《工傷保險條例》的規定辦理。用人單位以外的第三人侵權造成勞動者身體損害，權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持。”可見，在雇傭關系中，用人單位應當承擔因工傷事故造成人身損害的民事侵權責任，而在勞動關系中，用人單位應當適用工傷保險對因工傷事故造成的人身損害進行賠償。
(六)國家公權力幹預的程度不同。
勞動關系主體的權利和義務受到國家多方面的幹預，體現了國家的意誌，必須以國家的法定規定為依據，如工資、工作時間、勞動保護等。比如，勞動者在法定工作時間內履行正常勞動義務的前提下，用人單位支付的工資不得低於當地最低工資標準，否則就是對國家公權力的幹涉。再比如，在勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。在雇傭關系中，勞動報酬、勞動時間、勞動內容等主體之間的權利義務是通過雙方自由協商確立的，貫徹了私法中的“契約自由”精神。用人單位不必為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律法規的強制性規定，國家公權對雇傭關系的幹預相對較少。
(7)關系的穩定性不同。
壹般來說，勞動關系中的勞動者具有長期、持續、穩定的在用人單位工作的主觀意願，同時用人單位在招聘時也以長期為勞動者提供勞動為目的。但在雇傭關系中，壹般是以完成壹項或幾項任務為目的，不具有長期、連續、穩定的特點。勞動者主觀上沒有成為用人單位壹員的意願，用人單位也沒有在單位內部接納勞動者為員工的意願。勞動者在勞動過程中雖然要接受用人單位的指揮和監督，但不受用人單位內部規章制度的約束。雙方地位在同壹個平臺上，勞動過程主要由勞動者獨立完成，勞動內容也是。
綜上所述，勞動關系和雇傭關系屬於不同性質，壹種是建立在用人單位與勞動者之間，壹種是建立在用人單位與勞動者之間。不僅主體範圍不同，主體之間的地位也不同，不同關系的保護效果也會不同。