勞動能力鑒定結論壹出來，工傷索賠程序就已經啟動，很難因為經濟利益而停止。我認為這是受傷工人和雇主之間的對抗。作為雇主，我應該遵循以下幾點。
完善多樣的工傷賠償方案
(壹)索賠解決方案的內容
1.工傷索賠解決方案
2.相應的法律法規
3.工傷證明和勞動能力鑒定證明
4.工傷索賠金額的計算明細
5.工傷職工及其代理人的基本情況和價值取向
(B)工傷索賠計劃的設計
壹般傷殘認定後，勞動關系(人事)專員應立即與工傷職工溝通，聽取工傷處理意向。當工傷職工有明確的解除合同意向時，HR應盡快計算出每個項目的金額，確定應由用人單位承擔的金額，並根據自身經驗和以往案例設計不少於三套的理賠方案，基本分為最佳保單、中等保單和最差保單。
最佳政策:雇主預測受傷工人可以接受的最低金額。壹般比如江蘇仲裁的雙方調解違約金額(建議為區域值)不低於法定標準的70%-80%。這個數額不僅仲裁環節認可，而且自願用這個數額達成的協議，如果沒有對合同的重大誤解和明顯不公平，法院也會支持。
文件支持:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第十條
怎麽辦:工傷待遇按《工傷保險條例》和地方工傷待遇標準執行。
中間策略:頂部策略和底部策略之間的數值範圍。
人力資源部對上中下三個方案進行分析，預測出最可行的方案，為單位領導提供決策依據。
(三)工傷補償方案報告
人力資源部按流程向領導匯報處理工傷的想法，領導決定要采用的方案；如果是有話語權的HR，可以向領導建議可行的解決方案。當方案被用人單位認可後，就可以進入談判環節。
(四)工傷索賠方案預覽
在與工傷職工談判前，參與工傷索賠談判的成員應進行內部溝通和分工，確定每個人的責任或權限區域，推測工傷職工可能的想法和對策；這樣才能在談判中始終占據主動，把握節奏。
在氣勢上壓倒對手
雙方的工傷索賠談判，就如同雙方的對抗。要想在談判中取得主動，除了透明的工傷政策，氣勢是壹個永遠不可忽視的重要因素。
1.建議受傷的工人壹般應該是自己。如有家人或親屬陪同，另壹方人數應控制在不超過3人，不超過5人；用人單位可以比對方多1-2人。
參與談判的人多，容易導致觀點多，無法統壹認識，這是談判過程中需要註意的，HR要有良好的現場控制能力。
2.人員構成:除了員工本身之外，通過事先調查或初步溝通的結果，選擇有見識、通情達理的人。對於溝通困難的，可以要求換人。
用人單位人員由人力資源部勞動關系專員、部門負責人和生產部門主管級(不低於)人員組成:
勞動關系專員:熟悉工傷法律法規，具有良好的語言表達能力。
人力資源部負責人:良好的溝通協調能力，對壹般問題有決策權。
生產部主管:壹般是受傷員工的直屬主管，要求威信好，受受傷員工信任(尊重)。
多層次戰略縱深:記得初中學過的古文《曹劌辯》裏有壹句話:壹鼓作氣，再失敗，再精疲力盡，可以作為工傷索賠談判的借鑒。總的建議是設置三個崗位，第壹個是勞動關系專員，第二個是人力資源部負責人，第三個是律師和主管領導(副院長)，大部分都設計了五個。為什麽？
壹般人的心理是開頭多報，結尾多得；而且仲裁不收費，訴訟最高金額10元。說多了有什麽壞處？出於這種心理，很多工傷職工會故意高價收費。壹般來說，通過第壹個位置的狙擊手，第二個位置的我們基本會說實話。
迫使對手攤牌
HR要掌握談判的節奏。比如工傷賠償總額為65438+萬，談判時讓對方先亮出底牌是第壹位的職責。對方的牌壹出，就可以由二號位接手。根據對手的牌，可以算出壹個略低於最佳策略的數字。如果是6萬，雙方就這個數字繼續談判，當對方同意7-8萬時談判結束。在此過程中，禁止過早暴露卡片。