2018工作半年的年終獎計算
根據《中華人民共和國國家稅務總局關於調整個人取得年度壹次性獎金計征個人所得稅方法的通知》(國稅發〔2005〕9號)第二條規定，納稅人取得年度壹次性獎金，分別作為壹個月的工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務人按照下列計稅方法代扣代繳:
(1)將員工當月取得的全年壹次性獎金除以12個月，根據其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終壹次性獎金的當月，員工當月工資收入低於稅法規定的費用扣除額，應扣除全年的壹次性獎金？員工當月工資收入與費用扣除的差額是多少？平衡後，按上述方法確定適用稅率並速算扣除全年壹次性獎金。
(二)職工個人當月取得的年度壹次性獎金，按照本條第(壹)項確定的適用稅率和速算扣除額計稅，計算公式如下:
1.如果員工當月工資收入高於(或等於)稅法規定的費用扣除額，適用公式為:
應納稅額=員工當月獲得全年壹次性獎金？適用稅率是速算扣除。
2.如果員工當月工資收入低於稅法規定的費用扣除額，適用公式為:
應納稅額=(員工當月獲得全年壹次性獎金-員工當月工資收入與費用扣除額的差額)？適用稅率是速算扣除。
同時，第三條規定，這種計稅方法在壹個納稅年度內，每個納稅人只能使用壹次。
根據上述規定，無論在本單位工作多長時間，都可以遵循國稅發[2005]9號文件的規定:首先，將職工當月取得的全年壹次性獎金除以12個月，根據其商確定適用的稅率和速算扣除數。？如果獲得年終獎的員工本年度未工作12個月，也要除以？12?來確定適用稅率，因為壹個人壹年只能用壹次。
2018勞動法關於年終獎的規定
獎金是用人單位根據企業效益情況，為獎勵突出貢獻和業績而發放的專項工資。獎金發放屬於用人單位的自主權，即單位可以決定是否發放獎金，發放獎金的條件和標準。國家規定用人單位必須按照勞動合同支付工資，但沒有規定必須支付獎金。
壹般年終獎是在員工被公司考核後發放的。如果公司達不到發放獎金的條件，獎金自然發不出來。如果員工離職，因為沒有考核，年終獎就發不出來了。畢竟發獎金是公司自己的事。
在下列情況下，無論是否即將離開單位，員工都有權要求單位支付獎金。
1，獎金的具體計算方法在勞動合同中約定。
2、按單位規定，由用人單位發放獎金，並有具體的獎金數額或計算方法。
3.這個單位已經做出了向員工發放獎金和具體激勵措施的決定。如果公司食言，員工可以依法要求公司支付獎金。
2018提前辭職:有沒有年終獎的情況？
1.未經同意提前離開。
案例:郭(乙方)在華達公司(甲方)工作，與該公司簽訂《工資待遇協議書》。甲方將於10月2014至1至2月12至31對乙方年度工作進行評估。如果乙方年終績效考核結果在C以上(即A、B、C)，甲方將根據乙方的工作表現發放年終獎金，且不會低於5萬元。如果乙方的工作表現沒有達到甲方的要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。？侯國於2014年2月2日辭去職務。在訴訟中，郭稱其績效考核為A，但未能提交相應證據。
法官解析:企業有權根據自身情況制定單位獎金分配政策，設定獎金分配條件。本案中，華大公司規定其員工工作至年底且績效考核結果為c以上，才能計算發放年終獎，該規定不違反國家強制性規定，屬於企業自治範圍。郭年終績效考核達到C以上，需要承擔舉證責任。如果他不能證明，就要承擔不利的法律後果。
法官提出，我國法律沒有強制規定用人單位發放年終獎。所以年終獎的發放是用人單位同意的，對雙方都有約束力，不違反法律法規的強制性規定。
2.沒有明確通知改變年終獎。
案例:謝在訴訟中訴稱，其在大海公司按《錄用通知書》規定工作滿壹年，大海公司支付年終獎65438+萬元。他的職位是什麽？技術經理？。大海公司認為，謝剛入職時是技術部經理，試用期後轉為設計師。工資標準不變，但不再享有經理所享有的職權和相應的年終獎，也不願意支付他65438萬元的年終獎。
法官解析:根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同約定謝某為技術經理。該公司聲稱在合同履行期間將謝某的職務變更為設計師，但未提交相應證據，謝某不予認可。故該公司主張謝某的職務由技術經理變更為設計師，法院不予采納。用人單位應當明確告知勞動者工資和各項福利待遇。由於公司未向謝某明確說明年終獎的支付條件，其提交的證據不能證明謝某不符合享受65438萬元年終獎的考核標準，故應承擔舉證不利的法律後果，按約定向謝某支付65438萬元年終獎。
法官建議用人單位誠實守信對待勞動者，加強公司內部制度的規範管理，把人才作為公司發展的重要戰略資源放在首位，真正實現年終獎的激勵能效！
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