關於待崗有幾種情況:
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2.企業因生產經營困難無法安排員工崗位，臨時安排員工下崗壹個月以上，困難期結束後再考慮安排員工重新上崗。在等待期間，員工可以領取壹定的生活費，企業會繼續為其繳納各項社會保險費用。
3.企業在改制、兼並、收購其他企業或與其他企業合並的情況下，需要調整機構或崗位，暫時不能安排勞動者工作，但根據法律規定，企業不能隨意解除勞動者合同。在這種情況下，地方政策壹般會明確，企業可以安排員工待崗，在待崗期間不僅要支付生活費，還要為員工繳納各項社會保險費用。
勞動合同法中待崗工資怎麽算？
1.企業應當為待業職工繳納社會保險費和生活費。
2.根據現行規定，非勞動者自身原因造成用人單位停工、歇業的，用人單位應當按照壹個工資支付期內提供的正常勞動支付勞動者工資；工資支付期限超過壹個的，可以按照勞動者提供的勞動和新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位未安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費；
3.讓妳等工作的真正目的可能是讓妳自動辭職，這樣公司就省了賠償。如果公司不能給妳充分的留崗理由，妳可以申請勞動仲裁解決待遇問題。如果企業經營困難，甚至按照法定程序申請破產，等待期間支付最低工資的80%是合法的，但不能永遠留在崗位上。根據下崗職工相關規定，最長時間為2年。按照現在的勞動合同，在等待期間，完全可以另找工作，可以有雙重勞動關系。原單位給妳上了保險，找了份有工資的工作，何樂而不為呢？如果有壹天企業解除了妳的勞動合同，他也會支付賠償金；
4.“待崗”實際上不是勞動法的規定，而是國企內部對富余人員的內部解決；
5.有下列情形之壹，需要裁減人員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員:
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜上，是邊肖對公司待崗是否符合勞動法的相關回答。希望能幫到妳。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
勞動合同的變更用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第十七條
勞動合同的內容勞動合同應當具備以下條款:
(壹)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(4)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等內容進行約定。
《勞動保障監察條例》第九條
任何組織和個人有權向勞動保障行政部門舉報違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。
勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。
勞動保障行政部門應當為舉報人保密；對查處重大違反勞動保障法律、法規或者規章行為提供主要線索和證據的舉報人給予獎勵。