制度規則是企業的基石，就像路口的紅綠燈，規定員工什麽時候可以動，什麽時候不可以動。壹、公司規章制度與勞動合同不壹致怎麽辦？規章制度和勞動合同是公司管理的重要方式，但規章制度並不等同於勞動合同。規章制度規定的內容很多是適用於所有勞動者的，壹般不需要和勞動者協商，只要不違反法律法規的強制性規定即可。勞動合同由用人單位與員工協商簽訂，僅對公司和員工具有約束力。規章制度與勞動合同內容不壹致怎麽辦？根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同的內容不壹致的，勞動者請求優先適用合同的，人民法院應予支持。因此，當規章制度與勞動合同發生沖突時，勞動者要求適用勞動合同時，應優先適用勞動合同中的約定而非規章制度。也就是說，當規章制度與勞動合同不壹致時，勞動者有權選擇適用規章制度還是勞動合同，選擇權在勞動者手中。用人單位制定的規章制度可以作為勞動合同的附件，但勞動合同中已經明確規定的內容不得變更；在不違反國家法律法規的前提下，勞動合同中未規定或未明確的條款可以補充。公司的規章制度應與勞動合同保持壹致。如果規章制度和勞動合同對同壹問題做出不同的規定，會導致管理混亂，帶來不必要的損失。《勞動合同法》第四十六條第壹款規定:有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。當公司的規章制度與勞動合同不同時，員工要求適用勞動合同時，應先適用勞動合同中的約定而非規章制度，員工有權選擇適用規章制度或勞動合同。2.勞動規章制度如果違反法律法規會給用人單位帶來哪些法律風險？勞動規章制度違反法律法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。違法的勞動規章制度，用人單位應承擔相應的法律責任。1.不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公開”三個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合法的勞動規章制度不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。2、對給勞動者造成的損害承擔賠償責任。按照《勞動合同法》第八十條的規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3.員工可以隨時終止勞動合同。根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。
法律客觀性:
公司的規章制度與勞動合同條款不壹致怎麽辦？公司規章制度可以變更勞動合同條款嗎？我們來看看以下案例，看看公司的規章制度是否可以變更勞動合同的條款。案情介紹:投訴人丁某系某企業外地分公司工作人員。1994年5月經總公司同意，被告在當地分公司招聘。雙方簽訂了為期六年的聘用合同，合同約定非法定或合同約定的條件，任何壹方不得解除合同。當用人單位因經營虧損無法繼續經營時，本合同自動終止。合同已經核實。1997年2月，被告因經營虧損註銷當地分公司，3月通知還款分公司員工，並以公司《外地分公司員工管理辦法》規定為由拒絕支付經濟補償金。申訴人不服，上訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同無效，重新安排工作，並賠償丁相應的經濟損失。案例分析:本案有兩個關鍵點:壹是用人單位能否以其規章制度單方變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反法定程序解除勞動合同是否有效(符合法定條件)。先說第壹個問題。壹般認為，用人單位制定的內容規則(即廠規廠紀或規章制度)在法律上應視為勞動合同的附件。這是因為勞動合同具有準身份合同的性質。勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系後，便加入用人單位，成為其中的壹員，服從用人單位的指揮、安排和監督，即雙方在壹定程度上是隸屬關系，勞動者不僅有勞動義務，也因此， 只要用人單位制定的規章制度不違反法律法規的限制性規範(限制和禁止)，勞動者就應當有遵守的義務，這仍然是我國《勞動法》第89條的立法要求。 但《勞動法》第四條也規定，“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務”。因此，用人單位制定的規章制度可以視為勞動合同的附件，但不能改變勞動合同已有的內容。在不違反國家法律法規的前提下，勞動合同中未規定或未明確的條款可以補充。其次，當用人單位與勞動者訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，只要履行正當程序，可以依法解除勞動合同，無需承擔違約責任。但本案違反程序解除勞動合同是有瑕疵的。無論用人單位是否免除了這些程序，只要違反了這些程序性規定，就會因程序違法、不當而影響勞動合同解除的合法性，被告通過單方制定規章制度(含有違反程序性規定的條款)依法變更其與投訴人之間訂立的合同條款，違反了勞動合同的主旨和勞動法保護勞動者利益的原則，應當認定無效；被告雖然根據實際情況解除了與投訴人的原合同，但違反了《勞動法》規定的程序要求。即使被告制定的規則和條例已經預先規定了免除程序要求，這些免除規定本身是非法的，不能作為不履行程序要求的合法理由。被告提前解除合同是違法的，應當依法承擔相應的違約責任。