事實上，如果在股東會做出解散公司的決議時終止勞動合同，對勞動者極為不利。因為在清算期間，公司仍然存在，可以在清算範圍內從事經營活動，其作為勞動法律關系主體的資格並未消滅。而且在清算期間，勞動者可能還是要工作的，但如果在此之前終止勞動關系，就很難充分保障勞動者的利益。因此，應當維持勞動合同的效力，直至公司註銷登記，公司法人資格終止。
但是，並不是所有的公司解散案件都必然導致勞動合同的終止。典型的案例是公司的合並和分立。《公司法》規定，公司解散的原因之壹是公司合並或者分立。這種情況下，勞動合同應由分立或合並的公司繼承。《勞動合同法》第三十四條規定:“用人單位合並、分立的，原勞動合同繼續有效，承繼其權利義務的用人單位繼續履行。”之所以如此，是因為在公司合並、分立的情況下，原公司的法人資格雖然消滅，但其權利義務由新公司承擔，與勞動法律關系壹方消滅，勞動合同不得不終止的情形有本質區別。
那麽分公司被我司解散勞動合同是否終止？假設A公司設立的分公司持有營業執照，在該分公司工作的所有員工都與該分公司簽訂了勞動合同。A公司決定“撤銷”分公司，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？對此，我們必須明確，A公司決定“撤銷”分公司與《勞動合同法》第44條中的撤銷不是壹個概念，是指用人單位因某些違法情況被主管機關依法撤銷，與企業根據自己的意誌“撤銷”自己的分公司不是壹回事， 所以不應該適用於“用人單位被吊銷營業執照、責令改正”另外，從公司法理論上講，分公司不是獨立法人，沒有獨立的財產。 分公司的業務、人員、資金由公司管轄和安排。總公司撤銷分公司時，不影響公司的存在，不存在公司法人資格消滅的情形。所以這種情況下勞動合同不會自動終止。
2.員工可以反對解散公司或者要求額外賠償嗎？
股東做出解散公司的決議時，員工可以反對解散公司嗎？特別是職工因工致殘、患病、病休期間，女職工處於《勞動合同法》第四十二條規定的第三期。
應該說，職工是不能反對股東會決議解散公司的，因為股東是公司的所有者，股東會和股東大會分別是公司的最高權力機構，所以有權做出解散的決定，而根據公司法的規定，解散公司的決議需要多數人同意，這已經體現了大多數股東的意誌。
從具體的法律規定來看，《勞動合同法》第四十二條規定不得解除勞動合同，而我國《勞動法》對勞動合同的解除和終止另行規定。公司解散是勞動合同終止的法定情形。而且根據《勞動合同法》第四十五條的規定，只有勞動合同期滿，勞動合同才繼續，直至《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失。
但是，這並不意味著在公司解散時，員工的利益可以被忽視。相反，公司解散時應對員工利益承擔特殊照顧義務，尤其是對工傷員工和“三期”女員工。出現這種情況的原因是公司和員工之間的特殊關系。以及由此衍生的公司對員工的社會責任。股東出資設立公司的目的是獲取利潤，股東是公司的所有者。但是公司的利潤和股東的收入都是員工創造的，而對於很多員工來說，公司就是他們的依靠，所以他們之間是有關系的。當公司盈利時，員工創造的利潤屬於公司和股東。當公司因經營不善或其他原因解散時，許多員工失去了主要的收入來源，面臨重新開始生活的壓力。如果不顧員工利益，對員工不公平，也會給社會帶來不穩定因素。根據企業社會責任理論，企業也應該給予作為利益相關者之壹的員工更多的保護。甚至有人認為員工應該享有剩余管理權和剩余索取權，因為員工以其人力資本對企業進行排他性投資，承擔企業的風險，所以他們也是企業的所有者，公司的目的是所有人的利益最大化。○11正因為如此，《勞動合同法》第四十六條規定，因用人單位解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。工傷職工和第三階段女職工處於比普通職工更弱勢的地位。公司解散時，應給予他們法定經濟補償以外的補償。《勞動合同法》中規定這些情況下的員工不得解除勞動合同，也是因為這些員工需要特殊保護。因此，在公司解散、勞動合同終止的情況下，這些員工也應該獲得額外的補償。
壹些相關法規還確認了工人在某些情況下要求額外賠償的權利。例如，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規定:“用人單位依法解除工傷職工勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條的規定支付壹次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。”有的地方對醫療期內受到傷害的職工和處於三期的女職工的額外補償做了壹些規定。如無錫的《關於外資企業依法破產醫療期間職工和女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動關系處理及相關待遇的批復》規定:“1。職工患病或者負傷，在醫療期內的，勞動合同可以終止。對解除勞動合同的人員，……發放醫療補助金，剩余醫療期內應享受的病假工資(疾病救濟費)總額由企業壹次性支付。”《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定:“用人單位解散或者依法被撤銷，是解除勞動合同的法定情形。因此，上述解除勞動合同後，用人單位還應當解除“三期”女職工的勞動合同，並按規定支付女職工經濟補償金。為了保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應當支付生活費、產假工資、生育費等。第三期的女員工。”《公司法》還要求，公司解散時，必須優先支付員工的工資、社會保險費用和法定賠償金。○12而且，勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處於非常優先的地位，僅次於公司清算費用，但先於稅收和壹般債權。現在的問題是各地規定不壹致，缺乏統壹明確的做法。
三。對《勞動人事爭議仲裁規則》第八條的理解
雖然法律已經規定了勞動者相對於GAI的權益，但是當公司解散，勞動者的利益得不到有效保護，或者公司登記註銷後合法權益得不到滿足，勞動仲裁無法確定被申請人時，勞動者應該如何保護自己的合法權益？《勞動人事爭議仲裁規則》第八條規定:“爭議用人單位營業執照被吊銷、責令關閉、撤銷，用人單位決定提前解散或者關閉，不能承擔相關責任的，依法將出資人、開辦單位或者主管部門視為同壹當事人。”
當雇主是公司時，這種規定涉嫌違反公司法的基本原則。○13另壹方面，這壹規定會刺激勞動者在任何情況下都以投資方、開辦單位或主管部門為被申請人，從而增加獲得救濟的機會。理論上，這壹規定會對公司制度產生很大影響。事實上，在公司解散清算的情況下，由於公司的法律人格尚未消滅，法律賦予了清算人在此期間作為公司代表人的地位，我國相關法律規定也承認清算人的訴訟主體地位。因此，在這種情況下，合適的訴訟主體應該是清算人，而不是出資人、開辦單位或主管部門。
但是，這樣壹個規定的立法意圖是好的，特別是在國際金融危機的背景下，其目的是防止壹些公司逃避責任。而且將用人單位與用人單位的出資人、開辦單位或主管部門視為同壹當事人，有利於更充分地保護勞動者權益。而公司的有限責任和獨立責任也並非沒有例外，因為公司制度的優勢在於其有限責任和獨立責任，這必然會導致壹些人利用公司制度的這種優勢來逃避自己應該承擔的責任，這也是公司法“刺破公司面紗”制度存在的原因。股東利用公司有限責任逃避債務，突破了公司有限責任的限制，個人承擔責任。我國《公司法》也規定了“揭開公司面紗”制度。該法第二十條規定:“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任逃避債務，嚴重損害債權人利益的，對公司債務承擔連帶責任。”
是否有必要將這壹制度擴展到利用有限責任逃避對員工義務的公司？作為公司的債權人，也可以要求公司為其債務提供擔保，對公司的財產處置享有代位權和撤銷權。當公司逃避債務時，可以要求股東承擔責任。雖然《公司法》規定，勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處於非常優先的地位，僅次於公司清算費用，但先於稅收和壹般債權。但是，當公司未能履行這些義務或者公司人格喪失時，卻沒有合適的制度使勞動者獲得有效的救濟。因此，在用人單位不能承擔責任的情況下，由用人單位、出資人、設立單位或主管單位承擔責任是合理的、必要的，對保護處於弱勢地位的勞動者具有積極意義。但是，必須嚴格適用這些條件，以避免對公司制度造成巨大沖擊。
就該條款的具體適用而言，仍有壹些問題需要澄清。首先要明確的是適用標準，即在什麽情況下，可以要求出資人、設立單位、主管單位承擔責任。根據這壹規定，具體標準是用人單位“不能承擔相應責任”。具體來說，這種不能的情形可能包括:股東在解散公司決議前轉移財產，使公司成為壹個空殼，使職工無法獲得相應的勞動報酬、社會保險和法定賠償；或者在公司解散後，惡意處分公司財產；或者未依法清算，以虛假清算報告騙取公司登記機關註銷法人登記的。
另壹個需要澄清的概念是* * *與當事人。在公司解散的情況下，當事人* * *指的是誰？恐怕我們必須區分不同的情況。公司解散後，註銷登記前，清算人是合格的訴訟主體。在這種情況下，勞動者可以選擇以清算人作為被申請人或者清算人與出資人、設立單位或者主管單位作為* * *共同被申請人。在公司註銷的情況下，由於公司的法人資格已經消失，勞動者只能以出資人、設立單位或主管單位為被申請人申請仲裁。
另壹個需要明確的問題是，員工申請仲裁時，仲裁庭是否有權拒絕用人單位、出資人、開辦單位或主管部門作為當事人？答案是肯定的，因為明確了只有在用人單位不能承擔責任的情況下，才能將出資人、開辦單位或主管部門視為同壹方，比勞務派遣中用人單位與用人單位視為同壹方的規定更為嚴格。對此進行適當限制，也有助於遏制上述規定對公司制度可能產生的破壞作用。因此，根據該規定，勞動者有權追加出資人、開辦單位或者主管部門為同案當事人，但是否適當由勞動爭議仲裁委員會決定。
四。因公司解散而終止勞動合同的程序
因公司解散而解除勞動合同的過程中，公司作為用人單位應履行以下程序:通知，優先支付勞動報酬、社會保險費和法定賠償金，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
在股東決定解散公司的情況下，用人單位必須履行通知或告知義務。《勞動合同法》第四條規定:“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。用人單位應當向勞動者公示或者告知與其切身利益直接相關的規章制度和重大決策。“公司的解散關系到勞動者的重大利益，公司應當履行相應的通知義務。在這個過程中，涉及公司員工安排的方案要經過員工討論。
支付勞動報酬、社會保險費用和法定賠償金，用人單位決定解散公司時應當依法支付勞動報酬。《工資支付暫行規定》第九條規定:“勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時壹次性支付勞動者工資。”因此，在公司解散、解除勞動合同的情況下，用人單位應當支付工資。根據《公司法》第壹百八十七條的規定:“公司財產在支付清算費用、職工工資、社會保險費用和法定補償金、繳納所欠稅款和清償公司債務後的剩余財產，有限責任公司按照股東出資比例分配，股份有限公司按照股東所持股份比例分配。”公司必須依法支付相應的社會保險費和經濟補償金。支付經濟補償金的依據是《勞動合同法》第四十六條、第四十七條。
為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》第五十條規定:“用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”