1，人員優化是按照公司制度，排出能力差，達不到預期要求的員工屬於被辭退員工，根據被辭退員工的不同性質，支付不同數額的補償金。
2、企業裁員是根據《勞動合同法》的規定，終止與員工的勞動關系，達到降低成本的目的，公司進行的整頓。需要支付員工經濟補償金。
第二，法律定義不同:
法律依據:《勞動合同法》第四十壹條有下列情形之壹的。需要裁員20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，可以將裁員方案報勞動行政部門:
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
三、結算方式
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
擴展數據:
人才結構優化是指從組織的戰略發展目標和任務出發，認識和把握人才群體結構的變化規律，建立理想的人才群體結構，充分發揮人才群體的作用。
形成人才群體中各種相關因素的最佳組合，或者調整群體要素和系統的組織協作方式的不合理和不平衡，從而提高群體的整體功能。
綜合考慮人才群體結構的子結構，形成多維度的最優組合，應滿足三個標準:
1)適應組織發展戰略的需要，有利於組織核心競爭力的形成；
2)能充分發揮群體中各種因素的作用，充分調動組織中各類人才的積極性；
3)可以發揮整體效率，讓人才群體共同發展。
主要分類
裁員的動機壹般可以分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或企業經營不善，導致經營狀況嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存發展危機。為了降低運營成本，企業被迫采取裁員來緩解經濟壓力。
結構性裁員是指因企業經營方向和提供的產品或服務發生變化，導致內部機構重組、分立、撤銷而引起的集中性裁員。最優裁員是企業為了保持人力資源的質量，根據績效考核的結果，解雇那些績效不佳、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
在這三種裁員中，根據企業的決策行為可以分為主動裁員和被動裁員。從這三種裁員的定義可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬於主動裁員，而經濟性裁員屬於被動裁員。在人們的印象中，裁員往往是應對企業效益下滑和危機的被動方式。
在評論聯想裁員的時候，也有很多人認為聯想遇到了經營危機，不得不裁員。事實上，並非如此。我們必須看到，裁員和裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是正常的人力資源管理行為。
第壹，企業轉型是壹種常態。市場是不斷變化的，企業也應該在變化中尋求獲得持續的競爭優勢，尋求更大的市場發展。經營戰略的轉變、組織結構的變化和生產流程的重組是企業改革的重要組成部分，這些都會導致人力資源結構的變化，反映到人力資源上就會導致裁員。
其次，我國企業面臨的壹個基本問題是人均效率低，這與企業粗放的經營管理和依靠大量投入資源和人力獲得增長的增長方式是相適應的。未來，致力於提高人均效率，從資源消耗型向資源密集型轉變是中國企業的必然選擇。
第三，人力資源不同於其他資源。它既有創造價值的壹面，也有獨特的壹面。首先，人力資源擁有自主擇業權，這將導致人才選擇有利於其個人發展的企業。如果企業的機制和行業不利於自己，人才就會流動。
其次，人力資源會退化。員工太穩定，創業激情就會衰減，在崗位上得不到提升，能力就會下降。
第三，人力資源將沈澱。如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，停止努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。所以，通過裁員來消除沈澱層，提高組織效率，是必然趨勢。
第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，讓員工感受到市場競爭的壓力，從而激發內在動力，讓整個組織充滿活力。
裁員的原因
說到裁員，人們最有可能認為這家公司完蛋了。但是很多大型跨國公司的裁員讓人們發現，業績好的公司也會大規模裁員。專家表示，除了業績不佳，業務調整和公司並購也是公司裁員的原因之壹。
並不是說生意慘淡
雖然大部分公司裁員的主要原因是業績下滑，但並購和地方業務調整也是導致公司裁員的因素。即使企業因為業績不佳而裁員，也不像大多數人認為的企業即將消亡，而大多是企業為挽救頹勢而采取的正常節約成本措施。所以裁員不是洪水猛獸，國人應該對裁員有平和理性的態度，尤其是大公司的裁員。
我們認為“裁員=慘淡經營”是因為我們還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有意識到造成裁員的其他原因。
這些原因包括:經濟是否景氣；企業經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球業務方向和規模的變化(這裏主要指地區之間的變化，例如加強中國業務，削減歐洲業務會導致歐洲裁員)；組織結構的變化導致內部調整；生產力的提高，科技進步帶來的人力資本的節約等等。
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