(壹)考試與選拔
這裏所說的“考選”是指通過考試來選拔人才，與西方人事管理中的“考選”概念基本相同。通過考試選拔人才是人類經過長期探索做出的最佳選擇。考試選拔制度應該也必須包含這些基本精神:公開平等、競爭擇優、量才錄用、專家管理。中國科舉時代的考試基本體現了這些原則——雖然有很大的不完全性。由此帶來的壹大社會效應就是所謂的社會流動，主要是指下層民眾進入統治階層。這種社會流動有利於不拘壹格地選拔人才，擴大封建統治的基礎，從而給社會帶來壹定的生機和活力。同時，科舉制時代的考試是多層次的，既對保證選拔人才的可靠性、正確性和客觀性起到了積極作用，又抑制了“任人唯親”的用人路線。此外，實行考選對提高封建官吏的素質也有重要作用。總之，考試選拔制度天然具有很強的約束力，制約著考生只有具備良好的素質才能順利通過這門。
(2)多渠道選擇
中國古代無論是科舉制時代還是科舉制度時代，選官的方式都是多種多樣的。即使在官制時代，也有村選制度作為官制的補充。古代官員之所以多渠道選舉，是為了維護各種社會力量的政治平衡。每個時代的仕途都有不同的種類，有主次之分。壹種仕途占主導地位，是這個時代具有象征意義的仕途。其他仕途和領導仕途* * *壹起構成了這個時代選官的整體體系。具體來說，官制時代，主導仕途是官，其他仕途主要是鄉選；在檢察系統時代，主導的仕途是檢察工作，其他仕途有任子、服兵役、充軍、推薦、征兵、做學生、做官。在科舉制時代，主導的仕途是科舉，其他仕途包括校考、舉薦、遮光、官德等等。這種多渠道、主次分明的選官模式，有利於調動社會各個層面的能動因素，使人盡其才。
(三)德才兼備
在歷史上，曾經有各種選擇人才的標準——根據血統、軍事功績、財富、美德或才能等。但從中國古代選官制度的發展來看，總的趨勢是德才兼備。就看似純粹以才能為標準的科舉而言，其實德的因素無處不在，主要表現在兩個方面:壹是科舉制度對考生有壹定的限制，所有的妓女、優等生、律師、罪犯家庭的子女都不得參加考試。換句話說，只有封建統治者認為符合德行條件的人才能參加考試。第二，科舉考試都充斥著封建道德說教，限制了應試者屈從於封建統治者的道德要求。需要指出的是，上面所說的“德才兼備”，是指在古代社會，有其特定的時代內涵，與今天所說的有著本質的區別。但如果從原理上來看，似乎古今理論相通是毋庸置疑的。
(4)避免
回避是選官制度發展到壹定階段後，對選官的壹種限制。今天的史籍中能看到的比較早的回避制度是東漢制定的“三互法”。《後漢書·蔡邕傳》李習安註:“三國誌說，婚宅與兩國百姓，不可為官往來。”歷史上選拔任用官員的回避制度可以概括為兩種:壹種是籍貫回避，即籍貫人不擔任籍貫官。三互法中有避籍貫的內容。到了封建社會後期，這種回避變得更加復雜。比如明朝不僅郡縣守令，避免鄉村狀態，有時還不允許同壹出身的人在同壹個機關任職，甚至還特別規定某些官員不得由某些民族的人擔任。第二，親屬回避。東漢時期，婚房不準做官的規定，是壹種撤親的形式。北宋確立的“不試”制度，就是典型的親屬免試制度。回避原則具有廣泛的實踐價值，現代刑事訴訟中的回避制度就是壹例。
(5)保密性
中國古代科舉保密制度的全面建立始於北宋。其具體做法主要包括以下幾點:
1，鎖定醫院系統。禁入制是指官員壹旦被任命為考官，就必須立即被關起來。在大約50天的鎖定期內，他不得回家、見親友或與醫院外的官員交流。後來負責各種口譯考試的考官也需要像致公局壹樣被關起來。這實際上是利用隔離的方法來達到保密的目的。
2.密封系統。“封”又叫“封”，也叫“貼名”，即把試卷封好，把初試考官在試卷上定下的姓名、家鄉滲透、等級等都貼掉。壹般來說，印章官是不閱卷的，閱卷官也不知道他的名字。
3.信譽系統。所謂“抄”，就是抄試卷。手寫的試卷叫真題，記錄後送到關存檔。聲譽中記錄的論文稱為草卷，發給考官審閱。轉錄和密封稱為密封轉錄系統。
北宋建立和完善的保密制度壹直沿用到後世的科舉考試中。這些做法即使在今天的重要考試中仍然適用。
(6)任命
“保”的最基本特征是人事與法制掛鉤，被任命者要為被任命者的行為承擔法律責任。例如,《史記·範睢列傳》中說:“秦之法，人各有誌”。在科舉制度和科舉制度時代的官員選舉中，廣泛采用了留任原則。由於實行任期制，無論推薦人是否被推薦，以及被推薦人上任後的功過，推薦人都將受到相應的獎勵和懲罰，因此可以有效防止濫用現象的發生，對保證人才選拔質量、維護選舉的公平和公正具有積極作用。
(7)儲備人才
中國古代選拔官員的過程中，選拔出來的人才總是被放到特定的崗位上進行考察和培養，然後擇優任用。這種做法叫做“藏才”(也叫“儲才”)。歷史上較早的人才儲備形式是戰國時期的客卿制。這個制度實際上是在以客為官和以功勛為官之間，增加了壹個蓄才的環節——克慶而形成的。按照這種方式，第壹步是由“客”拜“客”，然後進入蓄才階段。這時候的人才壹般需要按照爵位制度的要求，經受住戰爭的嚴峻考驗，基於軍事功績做出貢獻，才能實現晉升的第二步——“客卿”拜“項”(即國家的官卿)。秦漢時期，最主要的人才儲備形式是郎官制度。所謂郎官，其實就是皇帝的衛士，郎官組織&；主體是三部，即皇帝的禁衛，郎官的首領郎鐘靈(光祿勛)，是禁衛的統帥。漢代選官時，入官者先拜郎，然後遷入或遷出。尤其是孝順和對郎的崇拜更為普遍。這種做法有時被稱為“宿衛”，其目的是讓官員先在禁衛任職，接受鍛煉，同時學習各種禮儀，為日後擔任其他職務打下基礎。這就是舒朗人才儲備的本質。在科舉制度時代，儲存人才被賦予了更廣泛的意義。首先，由於提拔的官員與被提拔的官員分離，被提拔的官員成為後備官員，所以被提拔的官員實際上具有儲備人才的性質。其次，由於學校與科舉的合流，從廣義上講，學校的教育也是人才的貯藏，正如《明史·選誌》所說:“學校的人才貯藏也是以科為綱的。”此外，還出現了狹義的人才儲備形式，如同客卿制度和郎官制度，如明清時期的庶吉士制度。庶吉士，又名舒暢，是通過考試(如清代的科舉考試)從新進士中選拔出來的。其評選稱為博物館評選，俗稱點翰林。經過三年的學習，庶吉士在壹個圖書館被試用，然後根據他的成績被任命。最好的壹般留在翰林院，其次是中央和地方官員。顯然，庶吉士的人才儲備形式實際上是壹種更完善的人才儲備形式，是通過最高級別的科舉考試後的再學習、再選拔。如果把明清時期的各種人才儲備形式結合起來，可以發現從學校儲備人才、士人儲備人才、庶吉士儲備人才，形成了壹個以科舉制度為基礎的金字塔形人才儲備體系。雖然古代人才儲備的形式和做法不壹樣，但是！“最終目的完全壹樣，就是“要謹慎”。“後備人才與我們今天幹部隊伍建設中的第三梯隊建設(或後備幹部建設)有相通之處。
第三，中國古代選官制度應吸取的歷史教訓。
中國古代的選官制度不僅有許多有價值的基本原則可供今天借鑒，而且可以從中汲取許多有益的歷史教訓。
(壹)應防止走讀書當官的老路。
選官制度對中國古代社會影響最大，導致了讀書做官之路的畸形發展和根深蒂固的官本位思想。在我國歷史上，讀書與做官相結合的思想很早就出現了。《上官》有“學而優則仕，議事有節制，政治不玄機”之說。孔子的“學而優則仕”思想是這方面的綜合概括。官制以後的各種占主導地位的選官制度，基本上都是在這種思想的指導下制定的，並為實現這種思想服務，而科舉制度是對這種思想最全面、最徹底的貫徹。在科舉制度下，讀書的目的更加統壹，就是做官。社會的壹切都是以官為中心的，官就是轉移。有了官就有了壹切，失去了官就失去了壹切。隨著科舉制度發展到成熟階段，讀書做官之路日益固化，同時官本位思想也日益嚴重。中國古代社會之所以由先進變為落後，由文明變為愚昧，與此不無關系。我們應該記住這個沈重的歷史教訓。
(二)應建立有效的反向制衡機制，將個人意誌轉化為社會意誌。
選官制度的逆平衡指的是撤官免官制度。當壹個官員有選擇的時候，他必須被免職。在選拔與退出相互制衡、相輔相成的矛盾運動中，壹可以防止某個階級或家族長期壟斷政治，有利於擴大政權的階級基礎；二是可以形成官階的良性循環，為新晉士人提供施展政治抱負的舞臺，避免因忠誠度不足而造成的交通堵塞；第三，可以不斷更新官員隊伍的年齡結構和知識結構，保持其應有的活力和穩定性，從而提高國家機構的運行效率。壹般來說，官員的免職可分為兩種情況:壹是免職，即官員因違法、違紀或表現不佳而被免職；二是正常情況下的非懲罰性退休。對於官方團隊來說，後者應該是調整最大最頻繁的。在我國歷史上，非懲罰性革職被稱為“為官”，或“致事”、“致政”《禮記》中有“七十導致政”的說法，由此可以推斷，春秋戰國時期已經出現了較為原始的領導官員制度。到秦漢時期，這壹制度已初具規模。唐代的官制進壹步發展。宋朝已經比較成熟，不僅規章制度越來越完備，實際執行也在向正規化、通俗化、強硬化發展。明清基本沿襲宋制。中國古代雖有撤免制度，但自上而下集權。在制衡的過程中，君主的個人意誌是至高無上的，社會意誌毫無制約可言。因此，這種制度的反向制衡功能受到了極大的限制，遠遠達不到資本主義制度下建立的反向制衡的有效性。這其實也是中國社會行政效率低下、官僚主義嚴重的根本原因之壹。因此，從中吸取應有的歷史教訓具有特殊的意義。
(三)應克服學用脫節、輕視實踐能力的缺點。
為了維護皇權的“永恒制”和宗法社會的長治久安，中國古代統治者特別重視以明人倫為核心的道德倫理教育，並將其與選官制度相結合，而儒家經典是實施這種教育的基本教材。誠然，在古代社會發展的不同階段，為了滿足不同的政治需要，智育的重點發生了變化，內容也有所增加，但無論如何變化和增加，這種教育在整體上都有壹個致命的弱點，那就是脫離學以致用，忽視實用人才。因為管理人才的教育與選官制度息息相關，所以古代的選官不能沒有這個弱點。到了明清時期，由於科舉制度和八股文的強化作用，把學與用的距離拉長到了最大，忽視實用人才的弊端已經很難看到了。這個歷史教訓值得認真記取。
綜上所述，中國古代的選官制度是壹筆巨大的歷史遺產。今天，運用唯物史觀總結這壹寶貴遺產，去其糟粕，取其精華，為建設有中國特色的人事管理學服務，無疑是壹項意義深遠的任務。