在用人單位與勞動者的法律關系中，可能形成的損害賠償有四種:壹是他人對勞動者實施的損害賠償造成的損害賠償；(2)因勞動者給他人造成損害的賠償；3.雇員已經賠償了雇主的損失；四。雇主已經賠償了雇員的損失。其中壹、三種是壹般侵權，本文討論的是兩、四種情況，即員工在履行職責過程中造成的損害由誰承擔責任。雖然我國《民法通則》沒有規定，但最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若幹問題的意見》第四十五條中說:“個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織聘用的人員在聘用合同約定的生產經營活動中造成他人損害的，其聘用單位為當事人”。雇主對雇員的賠償責任是壹種因雇傭關系而產生的民事責任。雇傭關系的基礎是雇傭合同。雇傭合同的主要當事人是雇主和雇員。員工根據用人單位的指令，利用用人單位提供的條件，以自己的技能為用人單位提供服務。用人單位向提供勞務的勞動者支付勞動報酬。從業人員分兩種:壹種是個體工商戶和農村承包經營戶從業人員；二是法人企業和非法人企業聘用的員工。
勞動者對他人造成損害的賠償，是指勞動者在用人單位的指揮下，完成用人單位委托的任務，造成財產損失或者人身傷害的民事責任。雇主與雇員之間的雇傭關系是指雇員對任務的履行是按照雇主的意圖進行的，實際上等於雇主自己的履行，雇員履行職務行為所帶來的利益也屬於雇主。因此，各國都將這種責任稱為“代理責任”，即因法律規定或特定關系，對他人非因自己的行為造成的損害承擔賠償責任的壹種法律制度。
員工致人損害的事實必須符合以下條件:壹是必須有員工侵權行為，這是前提。這有幾層意思:第壹，壹定是員工的行為。雇員受雇於法人的，適用法人對侵犯其工作人員職務行為的處理原則，受雇於個人或者非法人企業的，適用法人對雇員職務行為的處理原則。第二，員工的行為是履行職責的行為。比如司機A受雇主B委托拉貨，為了爭取時間，司機A違反規定超速行駛，造成他人受傷，屬於職務行為。如果員工的侵權行為純屬個人行為，用人單位將不承擔責任，而是運用壹般侵權規則和原則；第三，該員工的行為應構成侵權。需要註意的是，勞動者的過錯不是用人單位承擔責任的必要條件。如果法律規定，即使員工是無辜的，也還是要對自己的無辜行為負責。比如公司聘請甲方做產品銷售，乙方接受推廣，購買了產品。結果因產品使用中的質量問題造成財產損失和人身傷害。根據《產品質量法》，適用無過錯責任，乙方的損失應由公司承擔。其次，必須有損害結果，這是對損害原因的基本要求。員工的侵權行為與損害結果之間必須存在因果關系，由受害人負責舉證。受害人只要能證明自己受到的損害是由雇主的侵權行為造成的，就可以要求雇主承擔賠償責任。最後，肯定有錯誤。壹般來說，只有在員工主觀上有過錯的情況下，無論是故意還是過失，行為才會構成侵權，所以雇主才會承擔責任。在這種情況下，受害人在要求賠償時需要對員工的主觀過錯承擔舉證責任，只有法律另有規定，才可以免除受害人的舉證責任。因此，雇員的過錯不是雇主承擔責任的必要條件。用人單位的過錯在於沒有盡到對員工的關註、監督、管理和選擇的義務。雇主的過錯采取推定責任原則，舉證責任不是由受害人承擔，而是由雇主承擔。因此，雇主的過錯是其承擔損害賠償責任的必要條件。
作為壹個特殊的侵權責任問題，《民法通則》並沒有規定雇員在履行職務時的侵權責任的規則和原則。對此，理論上主要有兩種觀點:第壹種觀點是堅持無過錯責任。也就是說，只要勞動者因履行職務造成他人損害，用人單位就應當承擔賠償責任，不得以勞動者已盡註意義務為由主張免責。第二種觀點是堅持無過錯推定原則。也就是說，只要存在勞動者因履行職務造成他人損害的事實，就推定用人單位在選擇和監督上存在失誤，除非用人單位能夠證明自己盡到了應有的註意，可以免除責任，受害人向勞動者主張權力或者自行承擔後果。我認為第二種觀點更合理，更有利於保護員工的合法權益。因為第壹原則主張雇主在任何情況下都沒有免責，這對雇主是不公平的，縱容了雇員的懈怠和疏忽，如果雇主能證明自己沒有過錯，他們的權益也將得到保障。我認為，在采用推定無過錯責任原則時，應當輔以公平責任原則。用人單位證明自己沒有過錯時，使用《民法通則》第132條:當事人對造成損害沒有過錯的，可以根據實際情況分擔民事責任。有利於保護雙方利益。關於雇員造成損害的民事責任，如果雇主不能證明自己沒有過錯，則采取過錯推定原則，由雇主對受害人承擔賠償責任。承擔賠償責任後，用人單位能否要求員工賠償因賠償受害人而造成的損失？這個問題有兩種情況:如果員工對這個後果有過錯，用人單位有權向其追償；如果雇員沒有過錯，他就沒有責任。用人單位能夠證明自己沒有過錯或者有可以免除責任的事情的，用人單位可以不承擔責任，由受害人或者勞動者自己承擔。如果用人單位能夠證明受害人對該結果也有部分或部分責任，則用人單位和受害人雙方根據各自的過錯程度，按照混合過錯責任原則分擔責任，用人單位承擔責任後根據其過錯決定是否向勞動者追償。職工執行職務損害，是指職工在完成其委托的事務過程中遭受的人身傷害或者財產損失。包括兩種情況:壹是員工在履行職責過程中受到第三人違法行為的侵害，適用壹般侵權責任的規定；第二，勞動者利用用人單位提供的工作條件完成委托事務時，因用人單位提供的工具或者委托事務的性質造成的人身傷害和財產損失，屬於特殊侵權責任。我們這裏討論的是第二種情況。對於這種損害，雇主應該承擔賠償責任。這是因為:雇主是受益者，根據補償理論，利益在哪裏，損失歸誰。雇員為雇主從事某些工作，雇主有義務提供安全的工作環境。雖然雇傭關系是建立在生產資料私有制的基礎上，但是雇主和雇員之間的地位是完全平等的。雇主的責任不是因為其違反了雇傭合同所產生的義務，而是因為其違反了法律賦予的人人不得損害他人合法權益的壹般義務。
雇主對雇員的賠償責任是壹種侵權責任。那麽，這種侵權責任是適用過錯原則還是無過錯原則呢？我國法律和司法解決沒有明文規定，存在意見分歧。如最高人民法院第1989號公報第1號公布的《張國立訴張案》。受理法院正是根據過錯責任原則來確定雇主對雇員的賠償責任。但我同意無過錯責任原則。理由如下:首先，該原則見於各國的相關法律法規。1884年7月，德國頒布了《工傷保險法》，首次引入了工業革命的社會保險制度，使工傷事故的無過錯責任得以落實。法國於1898年4月頒布了《勞動賠償法》，規定了工傷事故的無過錯責任。65438年至0897年，英國頒布了《勞動賠償法》，規定即使受傷害的雇員、其同伴和第三人對事故損害有過錯，雇主沒有過錯，雇主仍應對受傷害的雇員在受雇期間承擔責任。1910年後，美國各州陸續頒布勞動報酬條例。根據香港《雇員補償條例》，雇主對其雇員的工傷賠償責任屬於無過錯責任，即使事故並非因雇主的疏忽所致，雇主仍須承擔賠償責任。上述例子表明，無過錯責任已被廣泛認可；其次，雇主的無過錯責任有利於保護員工的權益。如果用人單位不承擔責任，將對保護勞動者的合法權益極為不利，不符合民法的公平原則。從表面上看，雇主的無過錯責任加重，但雇主可以通過提高商品或服務價格或通過責任保險的方式將損失分攤給公眾。第三，在我國，根據勞動法的規定，國家工作人員享有勞動保護的權利。法人在勞動過程中對其職工造成損害的，應當通過勞動保險予以賠償。在我國，無論勞動者的雇傭關系是如何形成的，他們的勞動保護權利是壹樣的。綜上所述，應遵循無過錯責任原則。
構成雇主對員工的責任有三個條件:1，受害人必須是員工。我國勞動法沒有規定從業人員的範圍。根據其法律特征，雇員應當是由用人單位根據雇傭合同選定並在其監督下執行雇傭任務並獲得報酬的人。所以受害人是否是員工，要看雇傭關系的存在。2.受害者需要在就業過程中遭受工傷事故的損害。員工因工傷亡有兩種情況:壹種是工傷事故，即因工作造成的傷亡。主要有機械傷害、溫度傷害、化學傷害、電傷害等。二是職業病，是指生產環境中的工業毒物引起的職業病。如職業中毒、塵肺病、中暑、中暑、航空疾病等。判斷員工是否工傷，主要看員工受傷與就業的關系，可以從三個方面考慮:壹是員工所從事的工作的性質，即所從事的工作是否是他應該做的；第二，員工是否在雇傭時間內遭受損害，這與雇傭工作有關；第三，損害發生時，員工所在位置是否是應該出現的地方。3.雇主不得有任何例外。雖然采用無過錯原則，但如果用人單位能夠證明其免責，則可以不承擔責任。我國沒有關於用人單位免責的法律規定，但應當包括以下兩項；1，不可抗力；2.受害者故意。
現實生活中，很多聘用合同中都有“工傷無責”條款，這在法律上屬於侵權免責條款。雖然各國對侵權免責條款的效力態度不壹，但我國現行法律並沒有關於侵權免責條款的規定。但是，該條款的原則在司法事務中已經確立。隨著社會主義市場經濟的快速發展，雇傭關系已經成為社會經濟生活中不可或缺的壹部分，正以旺盛的生命力和日益壯大的群體向人們展示其生存價值。他的發展如此之快，以至於沒有成熟健全的法律法規來滿足他的需求，廣大員工還沒有相當的法律意識。在壹定程度上，勞資雙方既對立又統壹。如何使二者和諧發展，關鍵在於矛盾產生時如何正確適用法律，從而公正有效地解決。其實，只要在保證自己合法權益不受侵犯的情況下，努力為企業創收，員工就會讓自己如魚得水，與雇主形成和諧的關系。寫這篇文章的目的也是為了讓勞資雙方的利益達到壹個平衡點。在這樣的良性環境下，中國民營經濟必將促進國民經濟健康快速發展，推動中國法治化進程。相信在不久的將來，我們將真正生活在法治社會，真正有法可依，讓法治和自由達到完美的結合。