(1)用人單位的要求不壹樣。
雇傭關系中的雇傭主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
根據《中華人民共和國勞動法》第二條規定，勞動關系中的勞動主體主要是指中華人民共和國境內和我國境內的企業和個體經濟組織，也包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業單位和社會團體。同時，按照《工傷保險條例》第二條、第六十三條的規定，違法用人單位與勞動者的勞動關系也視同勞動關系。因此，如果用人單位僅僅因為違法而沒有辦理取得法律主體資格的手續，但已經具備“用人單位”的其他形式要件，也可以認定為勞動中的“用人單位”，但“用人單位”是違法的(至於其本身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
雇傭關系中的主體地位是平等的。它們是“勞動”和“報酬”之間的壹種交換。員工可以不遵守用人單位的內部規定(當然不享受用人單位的福利待遇)，也可以選擇同時為兩個以上的用人單位提供勞務。
勞動關系主體雙方都有行政隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導和安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。壹般情況下，用人單位只允許勞動者在壹個單位工作。
因此，用人單位制定的規章制度和獎懲措施可以約束其內部員工，但不能在未經員工同意的情況下約束員工。勞動者只需要按照勞動合同完成任務，不需要接受用人單位其他不合理的指令。雇傭關系強調結果的付出，勞動關系強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2.權利義務和國家幹預程度不同。
雇傭關系是私法關系，強調當事人意思自治。只要當事人之間的約定不違反法律的強制性規定和公序良俗，國家就不會幹涉，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規範。
但是，有大量的勞動法律法規來規範勞動關系，如工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等。調整其權利和義務的法律是介於公法和私法之間的混合法——被西方法律學者稱為“社會法”。
3.不同的處理機制。
在雇傭關系中發生的糾紛應按照民事糾紛處理，勞動爭議的解決應符合《勞動法》的有關規定。
根據現行勞動法律法規，勞動爭議必須先進行仲裁，如果不服仲裁，可以向法院提起訴訟。在雇傭關系中發生的爭議可以不經仲裁程序直接向人民法院提起訴訟。
擴展數據
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有制為基礎的壹種勞動關系。是指勞動者利用用人單位提供的條件，在用人單位的指導和監督下，以自己的技能為用人單位提供勞動，由用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主稱為雇主，雇員稱為雇員。
判斷雇傭關系是否存在，要考慮形式要件和實質要件:
從形式上的要求，可以看出雙方是否訂立了聘用合同或口頭聘用協議。從實質要件上，首先要看雙方的權利義務是否為壹方提供勞務，另壹方支付報酬。
其次，要看員工是否受到雇主的控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇主對雇員的控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員只是被雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應服從雇主的監督和指導。
三是看員工是用人單位挑選的，還是其委托的人挑選的。只要具備上述形式要件和實質要件，就可以認定為雇傭關系。
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