壹般來說，集團內部借調員工有兩種情況。壹種是保留與原公司的勞動關系，借調到新公司工作；另壹種情況是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。
對於第壹種情況，屬於員工內部借調，仍保持與原公司的勞動關系。工作年限連續計算，社會保險費仍由原公司繳納。但具體由誰來發工資，由誰來承擔社會保險費用，需要兩家公司通過員工借調協議來約定，具體員工的日常管理也要看雙方借調協議的約定。
第二種情況，屬於勞動合同主體變更，需要解除原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。解除勞動合同是否需要支付經濟補償金，要看解除的方式和新公司是否承繼原合同的相關義務。如果新公司認可原公司的工作年限，那麽工作年限是連續計算的，原合同的解除可以由員工提出，不需要支付經濟補償金。如果新公司不願意繼承原合同的工作年限，就需要支付終止補償金來終止原合同。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，原公司需要將員工的社保關系轉移到新公司，新公司按照自己的員工進行管理。
二、關於勞動關系的標準。
(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。
(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度。
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三個標準實際上包括了對“用人單位”、“勞動行為”和“勞動者”的考察。“用人單位”必須是“企業、個體經濟組織等。”在中國的勞動法中。而“勞動行為”是勞動者在雇主的管理下從事特定勞動並獲得報酬的過程。“勞動者”也要有合法的資格。
3.勞動關系有什麽特點？
勞動關系有以下特點:
(1)形式財產關系和實際人身關系
作為壹種社會經濟關系，勞動關系始於財產交換關系。作為勞動力所有者的勞動者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過轉讓勞動力使用權獲得工資，用人單位通過支付勞動者工資獲得勞動力使用權。形式上是財產交換關系。但是，勞動關系壹旦建立，用人單位就取得了對勞動者勞動力的使用權。勞動者的勞動力與勞動者的不可分性決定了勞動者在使用勞動力的過程中必須接受用人單位的支配和指揮。所以，在現實的勞動關系中，財產關系的意義只在於，勞動者作為勞動力的所有者，是壹個獨立的自由人，可以自由地處分自己的勞動力，自由地出賣自己的勞動力。勞動者與用人單位的勞動關系壹旦建立，財產關系就會轉化為人身關系。
(2)形式上的平等和實際上的從屬，以及實質上的不平等。
勞動者是勞動力的所有者，雇主是生產資料的所有者。從表面上看，雙方作為獨立的財產所有者，是有可能在相互約定的基礎上建立起平等的社會經濟關系的，形式上是平等的。但是，工人並不擁有生產資料，他們必須出賣自己的勞動力來換取生活資料。經濟地位決定了勞動者必須依附於生產資料的所有者，而勞動關系壹旦建立，勞動者個人與雇主的平等關系就終結了，勞動者必須服從雇主的控制或指揮，完成壹定的任務。在勞動關系的實際運作中，勞動者與用人單位之間不是平等的關系，而只是從屬關系。這種從屬關系體現在人格從屬上，即勞動者在勞動過程中必須服從用人單位的指揮和監督；經濟從屬，即勞動者必須受雇於雇主從事勞動才能獲得生活資料；組織從屬關系，即勞動者需要納入雇主的生產組織，服從雇主的生產秩序，決定了實質上的不平等。
借調是勞動關系中最常見的。如果只是短期借調，借調員工仍與原用人單位保持勞動關系，但借調期間的工資基本由借調單位支付。員工對兩個單位簽訂的借調協議也有知情權，借調方應該尊重自己的意見。