但也經常有企業做了股權激勵後效果適得其反。員工拿到股權後，什麽都不做，躺在股權裏享受成功，這就失去了做股權激勵的本質。
了解:
我們很多企業天天喊股權激勵是個偽命題。
因為真正的股權本身並沒有太大的激勵價值。很多企業在不知道什麽是股權的情況下，天天嚷嚷著股權激勵。很多企業從未采取實際行動，所做的大多沒有達到預期。相反，由於股權的轉讓和稀釋，股東人數增加，影響了企業的正常經營和決策，甚至危及創始人和大股東的控股地位和根本利益。
股權激勵的初衷是為了留住人才，吸引人才，改善管理。畢竟股權激勵是壹把雙刃劍。壹不小心就容易被利用。隨著股權的熱潮，許多公司開始了股權激勵之路。隨後，各種問題層出不窮，越來越多的企業開始出現“中間斷層”和“中間危機”的現象。
所以，打算做股權激勵的朋友，首先要明確以下三個問題，然後再考慮妳的企業是否應該做這樣的激勵模式，是否有更好的辦法解決妳的問題。
普及股權、股份、合夥人的區別:
股權:企業的所有權，包括收益權、增值權、投票權、資產所有權等。
股份:持有股份數量的收益權。有時股份和股權經常被混淆。
股權和股份的最大區別是:
股權壹般是在工商註冊的真實股東。當公司處理很多變更時，需要所有真實股東的簽名。
股份壹般不需要登記，大多與大股東簽訂合同，明確權利、責任和義務。通常情況下，真正的股東沒有投票權，他們並不怎麽參與實際決策。
合作夥伴模型
縮寫:GP
定位:對企業的經營責任和債務承擔無限責任的人。
申請方式:合夥企業或有限合夥企業
有限合夥人
縮寫:LP
定位:按出資比例承擔有限責任，無法代表公司，無重大決策權，出資人。
申請方式:有限合夥企業
內部合作夥伴
縮寫:OP
定位:既出錢又出力，不承擔企業風險，卻要承擔管理責任，實現經營目標的人。
模式適用:個體企業和有限責任公司。
誰是合夥人？
公司股權的持有人主要包括合夥人團隊、員工、外部顧問和投資人。其中，合夥人是公司最大的出資人和股權持有人。
既有創業能力又有創業心態，有3-5年全職投資預期的人，就是公司的合夥人。這裏主要的壹點是，合夥人是能夠在未來很長壹段時間內全職投入到公司期望中的人，因為壹個創業公司的價值只有在公司的所有合夥人長期共同努力後才能實現。所以中途退出的聯合創始人，不應該在退出公司後繼續做合夥人，享受公司發展的預期價值。合夥人之間是有紐帶的。
核心思想:
三年前有個老板想給核心團隊股權激勵，但是怎麽實施還很難衡量。他上了很多關於股權激勵的課程，仍然沒能實施。從去年開始，業績下滑，團隊的人不穩定，利潤甚至微薄。老板有分成模式，他無從下手。
假設企業年利潤500萬，讓老板拿出1萬分給團隊。老板擔心兩件事:
壹是平均主義:沒有辦法按照貢獻來衡量價值，這有助於養懶人；
二、享受成功:從現有的利益蛋糕中切出，以後就很難激勵團隊做出大的成績。
我想這是很多老板擔心的。但如果團隊把利潤提高到700萬，從增加的200萬裏和團隊分享利潤，相信很多老板都願意。
說起來容易。只有用好的方法和模式，才能真正激勵團隊，實現公平，* * *共贏，可持續共享！
中小民營企業實現股權激勵的主要障礙和風險有哪些；
高枕無憂，享受成功——如果回報很高，而員工害怕沒有創造力怎麽辦？
回報可疑——回報低，員工不願意投資怎麽辦？
失控風險——老板會對創始企業失去控制嗎？
誠信風險——如果數據不透明，不允許盈利，員工是否可信？
操作風險——如何退出才能靈活救對方？
經營風險——財務信息不規範不方便披露怎麽辦？
法律風險——稅前凈利潤數據是否應該公開？妳懂的！
效果風險——股權激勵可能激勵不了人怎麽辦？
合夥人和股東的區別是什麽？
股東主要想要的是錢。合夥人的組合主要是實力。
股東談投資回報，看報表談收益。合夥人講貢獻和回報，看數據講管理。
股東權力大，屬於所有權。合夥人利益很大，屬於收益權。
如果股東退出有困難，就依法投保。合夥人退出容易，還有合同維護。
股東有風險，有企業家的勇氣。合夥人不承擔商業風險，但要和奮鬥者壹起努力。
股東可以是個人，強調資本。合夥人必須是壹個團隊，以人為目標。
股權布局優先於股權激勵。
股權布局:是指企業要提前規劃好頂層設計模式，在不同時期采取不同的頂層分配模式，從而實現有效激勵。
股權激勵三部曲基本法
股權布局就像婚姻，應該是“先戀愛，再同居，最後結婚”。沒有愛情的婚姻是有風險的。
幾個參考案例:
股權分配-婚姻理論
1，先談戀愛
(1)OP合夥人:員工出資加入企業，按出資比例分享企業增量利潤。
(2)在職分紅:壹般不需要員工出錢，設定相關條件和分紅比例，分享企業利潤。
2.再次生活在壹起
(1)虛擬股:只享有分紅權，不享有其他權利。虛擬股份的發行不會影響公司的總資本和股本結構。
(2)期權股:通過簽訂協議，承諾員工在壹定期限(即股票期權有效期)內，可以以固定價格(即行權價格)購買壹定數量的企業股票。認股權的被授予人需要行權，到期後未行權的，自動失效。
(3)合同持股:簡稱合同股，即以指定股東的名義持股，享有分紅權，壹般無決策權。
3.終於結婚了
(1)登記實有股份:在工商部門登記註冊，寫入公司章程，法律認可的股東。
(2)轉換為實股:即將期權或合約股轉換為記名實股。
總結:
企業在做股權或者股份合夥人模式之前壹定要想清楚，留住人和激勵人哪個更重要？
用股權留人，只能留住核心人才。如果股權攤到大多數人身上，很多企業都不合適，這裏面包含了稅收、法律、財務、數據等諸多風險。同樣，由於中小企業缺乏戰略規劃和長遠思維，員工對未來的不確定性更多，對長期激勵不感興趣。所以，留人的真正價值是有限的。
更重要的是，把人留下來是企業的最終目的嗎？
1.員工躺在股權上享受成果而不考慮自己的付出和貢獻該怎麽辦？
2.成為既得利益的守護者，不願意改變和創新，怎麽辦？
3.小股東思維局限，目光短淺。他們只關心短期利益，不考慮長遠發展。如果他們的決定經常被阻止，他們該怎麽辦？
我發現很多老板想做的不是股權激勵，而是通過壹種模式把人留下來，讓他們和公司壹起努力，做出更好的經營業績。有這種想法的老板不妨多研究壹下合夥人模式。
因為企業的發展不在於股東，而在於合作夥伴。有效的股權激勵不是分成股權，而是通過創造和增值分享收益權。股權激勵就是用未來刺激現在，從現在創造未來。合夥人是增值收益權，股份是收益權，股權是所有權。
結論:
夥伴關系就是贏天下，共創未來！
夥伴興旺，孤軍奮戰者滅亡。
得夥伴者得天下，失夥伴者失未來。
生存靠個人，發展靠團隊。
壹樹為木，二樹為林，三樹為林。只有森林才能改變空氣質量，抵禦風暴。
壹個人是壹個人，兩個人是追隨者，三個人是無數的，只有團結起來，才能把能力凝聚成能量，形成合力，爆發出核能！
最後，幫個忙:
特例:外部合夥人制度
最近輔導了壹家連鎖零售企業做內外合夥制。這裏用壹點篇幅，簡單介紹壹下外部合夥人制度的設計。
目標:供應商和經銷商(選擇余地大，靈活性高，有驅動力)
三個目的:
1，供應及時，價格實惠
2.減輕公司現金流壓力(延長結算期)
3.關註公司運營，宣傳企業。
四種設計:
1)以2014為基值，選擇毛利作為目標業績。(毛利額=承保額-購買成本)
2)基於增量毛利，增量越高分紅越多。
3)以賬期延長為導向，平均賬期由30天延長至60天。
4)基於合理分配率的計算，初步定位為15%。年度結算和季度返現。
五個價值觀:
1，及時供貨，合理供貨，降低供貨價格。
2.更加重視銷售，加大對企業的宣傳。
3.從企業銷售到企業經營者-合作夥伴的過程。
4.緩解企業現金流壓力。
5、意識到與供應商的矛盾，* * *關心成本和銷售。