簽訂勞動合同時，勞動合同中有約定的到期時間和續簽的相關內容。那麽勞動合同期限為3年。辭職會有什麽影響？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，我整理了相關內容。讓我們來看看。
第壹，勞動合同期限為3年。辭職會有什麽影響？
無論勞動合同簽訂多長時間，員工都可以在勞動合同履行期間提出辭職。工人有權選擇自己的工作。
(1)壹個人提出離職有三種情況:
1.用人單位有《勞動合同法》第三十八條，勞動者可以不經用人單位批準立即離職，可以要求支付剩余工資和經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)並辦理離職手續。
2.根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者可以提前30日書面提出離職，無需用人單位同意。
其中，試用期提前三天書面提出；用人單位有結清工資，辦理離職手續的義務。
3.沒有提前30天通知用人單位，用人單位也沒有《勞動合同法》第三十八條，員工直接遞交辭職信離職。此時，用人單位可以要求勞動者承擔給用人單位造成的直接經濟損失以及招聘該勞動者所產生的費用。
(2)勞動者可以通過快遞或掛號信的方式向用人單位發出解除勞動關系的書面通知(通俗的說法就是辭職信、辭職報告)，便於留存證據。用人單位未支付勞動者工資或者未為勞動者辦理離職手續的，可以申請勞動仲裁解決；
用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。試用期內辭職的，可以提前三天離職，試用期後辭職的，需要提前壹個月離職。
也就是說，只要提前做了書面報告，即使在服務期內，依然可以辭職。但需要註意的是，此時需要保留書面報告或批準辭職的證據，以防出現意外情況。
在違約金問題上，企業壹般只有兩種情況可以和勞動者進行約定:
1、合同約定的專項技術培訓和約定的服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；
2.同意保守公司的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。試用期離職不能約定違約金。除上述兩種情況外，其余勞動合同中約定的違約金不計算在內，因此即使員工離職，也可以不支付違約金而離職。
2.2019的勞動合同期限是什麽意思？
合同期限為三年，即在此期間，您和公司應根據合同履行各自的義務。壹方違約的，應當按照合同約定承擔相應的違約責任。簡單來說，就是協議。雙方沒有特殊原因不能解除勞動關系，但勞動法傾向於保護勞動者。勞動者可以提前壹個月申請辭職，解除雙方的勞動關系，單位不能隨便解除勞動關系。
根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。勞動合同期限和工齡是兩個不同的法律概念。
勞動合同期限是規定雙方權利義務內容的期限，而工齡是規定單向權利義務內容的期限。
具體來說，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系，明確雙方勞動權利和義務的書面協議。勞動合同期限既是合同雙方應當約定的必備條款之壹，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，具有雙向互動作用。作為自主約定勞動合同的非必備條款，服務年限旨在限制勞動者為用人單位付出勞動、履行勞動義務的期限。
與勞動合同期限相比，起點是單向的，即在此期間，用人單位有權要求勞動者為其工作，勞動者不得拒絕，除非征得用人單位同意或者出現法定情形。
根據原勞動部辦公廳關於試用期解除勞動合同依據的批復中的相關解釋，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定“違反勞動合同的責任”，但必須由雙方平等協商，不能由任何壹方單獨決定。只要協議內容不與法律、法規、規章相抵觸，並且公平、合理、切實可行，勞動爭議仲裁委員會可以將其作為處理勞動爭議的依據。關於解除勞動合同涉及的培訓費用，勞動者提出與單位解除勞動關系，費用由用人單位承擔的，用人單位不得要求勞動者支付試用期內的培訓費用。
試用期滿的，在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付培訓費。具體繳納方式為:有服務期約定的，出資額按服務期平均分配，員工按其已履行的服務期遞減繳納；未約定服務期的，出資按勞動合同期等額分割，按已履行的合同期遞減支付員工；沒有約定合同期限的，出資分為五年服務期，員工服務期遞減支付；雙方對遞減計算方法有約定的，從其約定。合同期滿，勞動者要求解除合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。如果是用人單位自費招用的員工，員工在合同期內(含試用期)與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以依據《違反勞動法相關勞動合同規定賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第四條第(壹)項向員工主張賠償。
綜上所述，同壹個用人單位，同壹個員工，可能只約定試用期。聘用合同或有特定任務的工作合同不滿三個月的，不約定試用期。勞動合同只約定試用期或者試用期與試用期相同的，試用期不確定，期限為勞動合同期限。
三。壹年以上三年以下的勞動合同試用期多長？
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條* * *勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期。
試用期也稱適應期，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期，供雙方相互理解和選擇。目的是讓勞動者和用人單位互相考察，以決定是否建立勞動關系。以下是關於新勞動法規定的試用期的知識。歡迎閱讀學習！
試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況進行進壹步考察的期限。根據勞動法，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。勞動合同中規定的試用期，壹方面可以維護用人單位的利益，為每個崗位找到合適的勞動者。試用期是用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的壹項制度，給企業時間考察勞動者是否符合錄用要求，避免用人單位不必要的損失。另壹方面可以維護新入職員工的利益，讓入職員工有時間調查了解用人單位的工作內容、工作條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。勞動合同中規定的試用期不僅是雙方訂立勞動合同的權利和義務，也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，濫用試用期，侵害勞動者權益的現象比較普遍，包括什麽樣的勞動崗位需要約定試用期，約定試用期多長，以什麽作為參照來設定試用期，實踐中比較混亂。用人單位通常會約定試用期，不管工作性質和期限，也不管是否需要約定試用期，只要不超過勞動法規定的六個月，充分利用法律規定的上限即可。有的用人單位與員工簽訂壹年勞動合同，其中半年為試用期；壹些季節性生產經營較強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合並，壹般較長。試用期到，勞動合同到期。有些勞動者經常在同壹用人單位約定壹次以上的試用期，並約定另壹個崗位的試用期。試用期是勞動合同立法中爭議最大的問題之壹。
《勞動合同法》對濫用和試用期長做了有針對性的規定。
(1)限定可以約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，在勞動法規定的試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同的長短細化試用期。具體規定是:
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的壹項具體措施，規定無論何種情況，試用期均為六個月。
勞動是壹種美德，但是妳必須簽勞動合同，妳也需要了解壹些。比如勞動合同期限壹年以上，試用期三年以下。這只是壹部分，只是冰山壹角。所以，多學點知識，多了解點，妳的利益受損會小很多。
以上就是我給大家介紹的關於三年勞動合同和辭職的影響。以上相關知識我想大家都有壹定的了解。