首先需要轉變觀念，樹立“壹盤棋”的管理思想:
適應市場經濟下的人力資源配置機制，實行中外員工統壹管理，充分調動各類人才的積極性。
第二，加強中外溝通與融合，動員外籍員工參與管理；
加強員工的開發和培訓，不斷完善員工的知識結構，為中外員工的交流創造條件。熟練掌握外語可以實現與外籍員工的零距離溝通，進壹步提高工作效率和管理水平。公司高層管理人員應聽取和采納外籍員工的意見，特別是外籍管理和技術專家的意見，避免忽視他們的現象，調動員工建言獻策的積極性。同時，公司要通過網絡管理平臺為員工提供壹個長期交流的場所，並結合員工參與的課題設立專項激勵基金，調動員工參與管理和監督，從根本上增強員工的主人翁意識和責任感。
第三，建立以競爭為核心的動態用人機制:
根據公司工作進度，及時調整組織架構和崗位配額，建立嚴格的競爭招聘制度，打破員工國籍和身份界限，在公司內部公開競聘崗位，做到公開、公平、公正，讓壹流人才通過考核進入管理崗位乃至決策管理層面，為人才脫穎而出創造寬松的環境。對於擔任領導職務的外籍人才，應根據項目情況真正賦予崗位權限:
(1)壹方面，充分發揮自己的專長，以達到我們預期的效果；
②另壹方面，也可以調動他們的工作主動性和創新意識。
當然，還需要建立和加強監督檢查機制，確保各項工作在可控範圍內進行。通過這壹機制，中外員工可以交叉任職，使中外員工相互交流，取長補短，提高管理水平，充分發揮外籍人才的作用。
第四，建立和完善中外員工職業生涯規劃機制:
在壹個合資項目中，外籍員工平均工作時間壹般只有3-5年，大部分是1-2年。外籍員工都有壹種短期行為思想。要留住人才，不僅要充分發揮員工的作用，還要讓員工有明確的目標。這就需要幫助員工規劃職業生涯，了解每個中外員工的任務完成情況、能力、需求、願望和長遠規劃，設身處地幫助員工分析當前形勢，制定未來發展目標。優秀的外籍員工可以長期聘用，讓外籍員工在為項目實施做貢獻的過程中實現個人目標，讓職業生涯留住外籍高級人才。
五、還要建立統壹的管理制度和具有激勵機制的分配制度:
外籍員工的管理將正式納入公司人力資源的統壹管理，實行壹體化管理。結合我國法律和項目實施所在國的法律法規及國際慣例，制定規範統壹的人力資源管理制度和合同文本，明確崗位職責，簽訂聘用協議，實現統壹制度、系統化管理。同時，要根據各類員工的實際情況，詳細設計員工的薪酬方案，建立與員工績效掛鉤、固定與浮動相結合的薪酬分配制度，最大限度地調動各類員工的積極性。
同時，要加強對員工的管理和考核，做好試用期、半年和年度考核，並將考核結果作為續聘和晉升工資的主要依據。在執行公司人力資源政策的過程中，需要解決中外員工管理中的“兩張皮”現象。合理使用外籍員工不僅可以在短期內補充合資公司中中方管理和技術人才的不足，還可以充分利用自身優勢。中國入世較晚，全面掌握國際化運作、標準化管理流程和企業質量標準的人少。使用外籍員工可以彌補這壹不足。充分發揮外籍員工各方面的優勢，同時使中國員工在實際工作中與外籍員工壹起得到鍛煉、學習和提高。