與勞動法不同，《勞動合同法》增加了很多關於工會的內容。我覺得這首先說明了1995勞動法頒布到2007年勞動合同法頒布之間勞動關系的巨大變化。1995的勞務工和現在的農民工的區別在於，很多人面對的是事業單位的人事關系，工廠或者公司依然掛著勞務工當家作主的招牌。所以，成立工會可有可無。在2007年的今天，公司私有化和市場化的浪潮已經在大多數企業和員工之間建立了勞動關系。在今天的條件下，恐怕很少有打工仔敢站出來說自己還是公司的主人，所有老板也都是自己投自己的錢，自己賺自己的錢，這就凸顯了勞資矛盾。因此，在這種情況下，重新確立工會的地位，利用其職能調整勞動關系，成為歷史的必然。
首先，我們來看看《勞動合同法》中關於工會的規定:
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門應當會同工會和企業代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助和指導勞動者依法與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第四十壹條有下列情形之壹，需要裁減職工20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告裁減方案，可以裁減職工:
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
第五十壹條壹方面，企業職工與用人單位可以通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工與用人單位簽訂；未建立工會的用人單位，上級工會應當指導職工推舉的代表與用人單位訂立。
第五十三條縣級以下地區的工會可以與建築、礦山、餐飲等行業的企業代表簽訂行業性集體合同或者區域性集體合同。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵害職工勞動權益的，工會可以要求用人單位依法承擔責任；因履行集體合同發生爭議，協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益。
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上人民政府勞動行政部門在對勞動合同制度實施監督管理時，應當聽取工會、企業代表和有關行業部門的意見。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，監督用人單位履行勞動合同和集體合同。用人單位違反勞動法律法規、勞動合同和集體合同的，工會有權提出意見或者要求改正；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
從以上條款可以看出，在《勞動合同法》的98個條款中，* * *涉及工會，涵蓋了用人單位制度的建立和變更、對外協調、勞動合同的訂立、企業裁員、勞動合同的解除、集體合同的訂立和談判、勞動爭議和合同的監督管理等勞動關系的諸多敏感方面。因此，如何處理企業中的工會問題是壹個能夠影響企業整體勞動關系的關鍵點。
首先，我們來解決是否應該建立工會的問題。
很多老板甚至人力資源部門都覺得建立工會挺麻煩的。畢竟處理個別員工的糾紛就夠了，更別說團結他們了。那不是自討苦吃嗎？其實成立工會可能會增加員工的話語權，但其實對於企業來說好處還是相當明顯的。
建立工會最大的好處就是可以內部解決內部事件。很多時候，員工和企業發生利益糾紛的時候，大多數人都會采取忍氣吞聲的態度，因為短期內企業處於強勢，人在屋檐下，怎麽能不低頭呢？但是，壹旦員工與企業解除合同或者出現強烈維護自身利益的員工個人，他們采取的唯壹手段就是申請勞動仲裁。從勞動仲裁的角度來看，我國的法律在理論上是為了維護弱勢群體的相對利益而制定的有利於勞動者的(實際上很多案件也遵循這壹原則)，所以壹旦壹個勞動仲裁判決有利於勞動者，其他員工必然會跟風要求企業給予同等待遇。那麽壹個簡單的糾紛就很容易演變成企業的危機事件。雖然員工的做法可能沒有推倒圍墻那麽誇張，但確實可以威脅到企業的生存。工會的成立，實際上已經把壹個不可控的糾紛置於企業的控制之內:工會裏會有資方代表。企業在避免成為信息不對稱的受害者後，仍然可以利用自己在工會中的影響力，提出解決事件的方案，盡量消除事件。最起碼，企業不用等到勞動仲裁機構的人來了，才急著面對問題。所以，其實工會增加了壹個對企業極為有利的信息港和事件解決平臺，可以盡可能避免外部機構的幹預。所以，化外部事件為內部紛爭，化被動為主動，防患於未然，才是工會成立的要義。
第二，工會如何運作的問題確立了。許多公司和企業為了滿足客戶檢查或其他標準而成立工會，但成立工會後並沒有對其進行管理。久而久之，工會成了擺設，沒有發揮真正的作用，浪費了人力物力。那麽，怎樣才能讓壹個工會高效運轉，有意義呢？還是那句話，工會是有效的信息港和事件解決平臺，我們還是要從這兩個方面入手，讓它發揮相應的作用。
結合勞動合同法，企業的規章制度需要經過工會審查後才能實施。那麽，鑒於工會的性質，工會審議的企業規章制度實際上是以全體職工和管理層書面承諾的形式出現的，具有事實上的法律效力。那麽，只要規章制度與我國現有法律不沖突，在發生勞動爭議時也能作為證據和依據，對於很多因為實行鑒定制度而吃了啞巴虧的用人單位來說，是可以合理避免的。所以通過工會建立壹套更權威的規章制度是壹個好辦法。
通過工會收集信息是壹個相當有效的方法。壹般來說，問題發生的地方往往是信息集中的區域，管理層無法通過正規渠道了解。工會，通過給員工提供壹個投訴的地方，不僅可以作為員工爆發的緩沖，還可以整理出相當多的關於企業的負面信息。企業管理者通過分析這些負面信息，無疑為企業改進提供了相當好的參考。
關於工會對員工事務的解決方式，我認為壹般來說雙方在同壹事件上妥協比較合適。因為，不像電視裏的工會動不動就喜歡示威遊行，工會實際上是由相當壹部分管理層在行動，這證明了管理層和老板們在工會中並不是無可奈何的，相反，他們還占據著相當大的話語權。同時，工會分銷渠道的合理運用，可以將上層管理的聲音迅速傳達給廣大員工，起到良好的信息導向作用。
最後，工會的日常工作。在這壹點上，我覺得勞動合同法已經列舉了足夠多的事情讓我們去做，包括辭退員工，審議公司行政規章，處理員工糾紛，收集員工意見等等。然後我想補充壹點，通過工會與政府相關行政部門溝通是相當必要的。原因很簡單。在有工會的公司，如果發生勞動爭議，在工會調解無效後到達勞動部門，勞動部門首先要做的不是像沒有工會的公司那樣進行調查和仲裁，而是考慮工會的處理和工會出具的證據。那麽，如果壹個工會與政府部門的關系很好，就會對HR的工作起到非常有效的推動作用，而不是面對無數瑣碎的問題和無法解決的疑問。
企業如何通過工會規避用工風險？