案例分析:北風和南風更厲害，看誰能讓行人脫下外套。北風先來，帶著刺骨的寒風，讓行人把大衣裹得嚴嚴實實。南風徐徐吹，忽晴忽明，行人在春，解開扣子再脫外套，南風勝。
16.同事法則:把員工當成夥伴。股權激勵是在所有權和經營權分離的情況下，鼓勵經營者和員工為公司的長期發展和經營目標進行經濟利益的讓渡。
案例分析:顧客進店最討厭的就是被區別對待。銷售和服務人員接不到大單的原因不是運氣不好。很多時候，銷售的成功取決於店內的銷售服務人員能否平等相待。
17.互惠關系法則:行為孕育行為。如果妳對我友好，我也會對妳友好。如果妳對我不友好，我也不可能對妳友好。愛妳的員工，員工就會百倍地愛妳的企業。“付出才會有回報，剝奪才會被剝奪。信任會被信任，懷疑會被懷疑。愛會被愛，恨會被恨。”這是心理學上的互惠關系定律。人是有三感七情的動物。士為知己者死，從業者能為認可自己存在價值的老板盡心盡力。當妳真心幫助員工的時候，員工才能真正幫助妳！
案例分析:1985埃塞俄比亞向墨西哥地震災民捐款5000美元。看到這裏妳可能會很驚訝，以為主客顛倒，墨西哥即使經歷幾次地震也比埃塞俄比亞富裕。後來調查到墨西哥在1935年被意大利入侵時，曾向埃塞俄比亞提供過援助。
18.蘭斯登定律:給員工壹個快樂的工作環境。美國管理學家蘭斯登。蘭斯登認為，心情好的員工，而不是收入高的員工，效率最高。
案例分析:亨利1844出生於美國賓夕法尼亞州，從小就開始種菜賣菜。後來，他創立了以自己名字命名的亨氏公司，專門從事食品生意。由於亨利擅長管理，他在公司成立不久就贏得了“泡菜大王”的美譽。到1900左右，亨氏公司已經能夠提供200多種食品，成為美國知名的食品企業之壹。亨氏公司的成功與亨利重視在公司內營造和諧的工作氛圍密切相關。當時，泰勒的科學管理方法非常流行。在這種科學的管理方法中，員工被認為是“經濟人”，他們唯壹的工作動力就是物質刺激。所以在這種管理方式中，所有者、管理者、員工之間的關系是嚴格的，沒有任何情感可言。但亨利不這麽認為。在他看來，錢固然能促進員工努力工作，但快樂的工作環境更能促進員工的工作。於是，他從自己做起，率先打破了公司裏老板和員工之間的嚴格關系:他經常下到員工中間，和他們聊天，了解他們對工作的想法，了解他們生活上的困難，並不時鼓勵他們。亨利所到之處，都充滿了笑聲和歡樂。雖然他身材矮小，但他的員工都很喜歡他，工作也很努力。在工作環境中，最鼓舞人心的方式就是照顧員工的感受，考慮員工的情緒，關心員工的需求，幫助員工樹立自尊的態度，讓每個人都以自己的日常工作為榮，感受到努力的意義。
19.柔性管理法則:“以人為本”的人性化管理。柔性管理的最大特點是不依賴於權力(如上級命令)的影響，而是依賴於員工的心理過程，依賴於每個員工所激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動力。但是，只有當企業規範轉化為員工的自覺意識，企業目標轉化為員工的自發行動，從而形成內在驅動力，自我約束才會產生。
案例研究表明，“集中決策”屬於剛性決策，其最大的缺點是難以避免主觀、片面、武斷的錯誤；“群體決策”是由有關人員獨立自由地發表意見和建議，並在此基礎上進行綜合分析，擇善而行的決策，可稱之為柔性決策。柔性管理適應從事創造性活動的高素質員工，創造性活動往往是壹個探索過程，充滿不確定性和偶然性；此外，智力活動本身很難衡量，因此創造性工作很難量化。如果以硬性量化作為獎勵依據，必然會挫傷員工的積極性和創造性，抑制員工的潛能。因此，柔性管理的壹個重要體現就是獎勵機制的靈活性。除了物質獎勵，更應該註重精神獎勵，也可以通過拓展和豐富工作內容，提高工作的意義和挑戰性來激勵員工。這壹點在壹些高科技公司已經有所體現。
20.坎特定律:主講人:哈佛商學院教授羅莎貝絲·莫斯·坎特(rosabeth moss kanter)，管理始於尊重。
案例分析:大多數人都喜歡享受自己的工作，喜歡有人格魅力的管理者，有高度的自覺性和進取心，把工作視為生活的重要組成部分，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的管理者分憂解難。如果繼續得到尊重和認可，員工願意和管理者成為朋友，成為相互促進的工作夥伴。
21.波特定律:英國行為主義者L.W .波特。不要老盯著下屬的錯誤，老盯著下屬的錯誤，這是壹個領導最大的錯誤。
案例分析:通用電氣的傑克·韋爾奇(Jack Welch)認為，如果管理者過於關註員工的錯誤，就沒有人敢去嘗試。而沒人敢試比犯錯更可怕，這讓員工固步自封，固守已有的壹切，不敢有任何突破和逾越。因此，評價員工的關鍵點不在於他們是否保持了職業生涯中不犯錯的完美記錄，而在於他們是否勇於承擔風險，是否善於從錯誤中吸取教訓。通用能表現出強大的企業活力，與韋爾奇對待員工錯誤的方式有很大關系。
拓展——在管理科學中，根據對人性善惡的兩種不同理解，形成了兩種不同的理論:X理論和Y理論。y理論認為人是善良的，所以管理要以激勵為基礎，通過激勵可以激發員工的工作熱情，提高工作效率。X理論認為人都是惡的，管理應以懲罰為主，可以在外部制度規範的約束下，規範員工的行為，使員工專心工作，提高工作效率。
22.刺猬法則:與員工保持“適當的距離”。即領導要想做好工作，就要和下屬保持親密的關系，但這是親密的關系，是恰當的合作關系。與下屬保持心理距離，可以避免他們的防備和緊張，減少他們的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，防止他們親如兄弟、大吃大喝。這樣做既能獲得下屬的尊重，又能保證工作中不喪失原則。壹個優秀的領導和管理者應該是“詭秘、詭秘、詭秘”，這才是成功之道。
案例分析:美國通用電氣公司前總裁柊司在工作中非常註重實踐刺猬理論，尤其是對待中高層管理者。在職場和待遇問題上，柊司對管理者的照顧從來不吝嗇，但在工作之余，他從不請管理者到家裏做客，也從不接受他們的邀請。正是這種保持適度距離的管理，使得通用汽車的各項業務蓬勃發展。和員工保持壹定的距離，既不會讓妳高人壹等，也不會讓妳和員工混淆。這是管理的最佳狀態。距離是由壹定的原則維持的，這個原則對每個人都壹視同仁:既能約束領導自己，也能約束員工。掌握了這個原則，就掌握了成功管理的秘訣。
23.熱竈法則:規章制度面前人人平等。
案例分析:即使“火爐”燒紅了放在那裏，也不會主動去燒人，但只要有人敢碰，就壹定會燒，不管碰的人是什麽身份。所有人都是平等的，誰碰了誰就馬上受到懲罰，不會再發生了。在華為，新員工有壹條管理“高壓線”，就是培訓學習期間不允許上網聊天，違反規定就會被辭退。壹個新員工不相信。“我偷偷上網，誰知道？”所以我試著郵寄規則。他沒想到的是，華為是網絡通訊的頂級高手，員工學習用的電腦都被監控。該員工第二天被要求離開華為。
24.金魚缸效應:增加管理透明度。
案例分析:金魚缸是玻璃做的，透明度很高。無論從哪個角度看，都可以清晰地觀察到缸中金魚的活動。這就是“金魚缸法則”。史塔克是在業內推行“公開誠實管理法”的先驅之壹。因其突出的道德表現和模範表現獲得“企業信用獎”。斯塔克接手春田重組公司(SRC)時，SRC剛剛從母公司“國際豐收公司”分離出來，整個公司的經營狀況可以說是搖搖欲墜。斯塔克認為，讓公司長期正常運轉的唯壹方法是建立在真相的基礎上。他決定讓公司的每個員工都了解公司的整體運營情況。他親自教員工了解和理解公司的財務報表，定期公布公司的賬本和各種財務資料，讓全公司都知道公司的現狀和未來的目標。