據2月6日《工人日報》報道，當時是春招時間。記者在幾個招聘平臺上看到，壹些企業以30歲為招聘年齡上限，將部分求職者擋在了這個“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利下降、老齡化加劇的背景下，設置招聘“年齡門檻”不利於人力資源的合理開發和充分利用，也損害了勞動者的平等就業權利。
招聘中對求職者設定年齡限制是用人單位的自主權。壹些特殊行業的企業可以針對職業或崗位的特殊要求，設置具體的招聘年齡條件。然而，壹些沒有特殊要求的行業和企業，通用崗位甚至需要經驗和技術積累的崗位，也紛紛加入了就業年齡限制的行列，這顯然超出了合理必要的範圍。
很多企業在招聘員工時設置各種門檻，顯然有利益考量的“小九九”。比如年輕人有更多的時間和精力投入職場；減少女性員工的雇傭，可以避免撫養孩子給企業雇傭帶來的麻煩，從而降低管理成本；大部分大學畢業生更青睞“985”、“211”，因為他們的知識儲備比較全面，能夠盡快適應崗位要求，降低企業的培訓成本。有的企業甚至對員工入職後提出額外的要求，甚至有企業利益最大化的計算。比如要求員工無條件加班，服從工作調動，入職後幾年內不考慮生育。這些單方面的限制在不同程度上損害了勞動關系的平等和公平。
這些不科學、不合理的就業限制打著企業就業自主權的旗號在壹些領域和地方大行其道，加劇了部分勞動者的求職焦慮，越過了法律紅線和道德底線，對有序的就業市場造成了不必要的混亂，在壹定程度上成為構建和諧勞動關系的“攔路虎”，必須加以約束和規範。
企業用工自主權的行使不是沒有邊界的，“法無禁止即可為”並不意味著用人單位可以肆意妄為。就業限制的設定應當符合法律政策規定和社會道德規範。如果超越了法律政策規定的紅線和社會道德底線，企業的用人自主權就會異化為非法用工的借口，受到法律的制裁。
此前，壹些企業在招聘中明顯存在性別歧視，被法院認定為違法後付出了高昂的代價。隨著《婦女權益保障法》的實施，越來越多的人明白，涉嫌基於性別的就業歧視將面臨行政處罰和司法制裁。在法律和政策的約束下，過去招聘過程中不時出現的性別歧視得到了很好的治理。這種治理效果給了我們解決類似問題的信心。
對不合法、不合理的就業限制劃出紅線和底線，有賴於法治的完善和監管的到位。只有在相關法律中不斷細化平等就業權的內容，明確企業自主權的邊界和對員工權益保護的剛性要求，加大執法力度，不斷推動和諧勞動關系的建立，增強用人單位履行社會責任的主動性，將企業享受的優惠政策與用工的合法性、合理性結合起來，企業的用工行為才能回歸到合法、合理、適度的軌道上來。
就業是最大的民生。在招工難與“用工荒”交織、就業存在諸多結構性問題的現實背景下，它不再是勞動者與用人單位之間的小事，而是關系到勞動者權益保障、相關產業健康發展和經濟社會有序運行的大事。解決勞動關系領域的類似問題，應該從維護用人單位自主權和勞動者就業權的立場出發，努力尋找勞動關系雙方共贏的路徑。