關於最低工資。全日制就業最低工資標準:特區內1000元/月，特區外900元/月。二。非全日制工作時間最低工資標準:特區內8.8元/小時，特區外8.0元/小時。上述最低工資標準自2008年7月1日起執行。3.系統工作時間的計算(根據勞動部《關於全年職工平均工作時間和工資折算的通知》):2008年規定的年工作天數為365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天；季節性工作日為250天。4.月工資折算為日工資和小時工資(根據勞動部《關於全年職工月平均工作時間和工資折算的通知》和《漳州市職工工資支付規定》):月平均工作天數為21.75天，工作時間為1.74小時，因此職工日工資和小時工資相應折算。5.標準工作時間和加班工作時間(依據勞動法和國務院《職工工作時間條例》):每日工作8小時，每周工作40小時；廈門的工作時間壹般為每天不超過1小時，每天不超過3小時，每月不超過36小時。6.加班工資計算標準(依據《勞動法》和《漳州市職工工資支付規定》):廈門市在工作時間支付不低於標準工資或計件工資的150%；休息日不能補休的，支付不低於標準工資或計件工資的200%；法定節假日安排工作，支付不低於標準工資或者計件工資的300%的加班工資。7.正常經營企業因員工以外的原因停工的，應當支付(根據《漳州市職工工資支付規定》)(1)。壹個月內停工的，按照職工本人標準工資的80%支付；(二)停工超過壹個月的，按照不低於最低工資的80%支付。8.職工因病或非因工負傷停工醫療的工資(按《漳州市職工工資支付規定》)不得低於本人標準工資的60%，不得低於最低工資的80%。9.工資支付期限(根據漳州市職工工資支付規定):(1)每日工資支付期限不超過壹個月的，應當在期限屆滿後7日內；繳費年限壹個月以上不滿壹年的，在期限屆滿後1個月內；如果支付期限為壹年或壹年以上，則在期限屆滿後的6個月內支付。(2)延期支付因故可在廈門5天，經單位工會或職工本人書面同意，可在廈門15天。(三)勞動關系終止時支付的工資，繳費時間不超過壹個月的，應當在勞動關系終止後3個工作日內壹次性支付；支付期超過壹個月的工資，可以在約定的支付日支付。10.因勞動者原因給用人單位造成損失的工資扣除限額(根據《漳州市職工工資支付規定》和勞動部《工資支付暫行規定》):工資扣除金額不得超過職工月工資的20%，扣除後的工資金額不得低於最低工資標準。11.克扣和無故拖欠工資(包括加班工資)的經濟補償和賠償金(依據勞動部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》和國務院《勞動保障監察條例》):經濟補償:克扣和拖欠工資的25%；賠償金(勞動部門責令):克扣、拖欠的50%-100%；13.解除勞動合同的經濟補償、額外經濟補償、代通知金(依據《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》、《漳州經濟特區勞動條例》、《漳州經濟特區勞動合同條例》):(65438+)特區內>或12個月職工月平均工資)經濟補償。其中，因勞動者不稱職，雙方協商壹致解除勞動合同或者終止勞動合同的，經濟補償金不超過12個月工資。(2)額外經濟補償:企業拒絕支付上述經濟補償的，額外支付相當於上述費用50%的賠償金。(3)代通知金:企業未按照《勞動法》第二十六條規定提前三十日通知勞動者解除勞動合同的，應當支付相當於1個月工資的代通知金。14.年休假(根據國務院《職工帶薪年休假條例》):職工工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。15.婚假(根據《莆田省企業職工節日待遇和死亡賠償金暫行規定》):3日晚婚(男25周歲、女23周歲以上初婚)增加10天。勞動爭議仲裁委員會是否應該受理員工與用人單位未簽訂勞動合同但已形成事實勞動關系的勞動爭議？隨著勞動法的實施和全日制勞動合同制度的推行，用人單位和勞動者應當通過訂立勞動合同建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。因此，事實勞動關系屬於違法勞動關系，不應受法律保護。但是，由於我國正處於勞動制度改革的轉型期，勞動關系雙方的法律意識不強，特別是壹些用人單位為了逃避法律和義務，故意拖延訂立勞動合同，或者勞動合同到期後不辦理解除或者續訂手續，形成事實勞動關系，損害勞動者的合法權益。為了體現國家對勞動者的保護，我國勞動法規福州政策對事實勞動關系作了壹些特殊規定。第壹，因用人單位原因形成事實勞動關系的，應當由用人單位承擔責任。根據勞動部《關於實施(勞動法)的通知》；勞動部《關於若幹問題的意見》【1995】；309號)第17條規定:用人單位與勞動者已經形成事實勞動關系，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應當按照勞動部頒發的《違反勞動合同規定的賠償辦法(勞動法)》(223號令1995)的規定進行賠償。此外，《勞動部關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條也規定，固定期限勞動合同期限屆滿後，因用人單位原因形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，並辦理續簽手續。給勞動者造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。第二，勞動爭議仲裁委員會受理因事實勞動關系發生的爭議。勞動部《關於貫徹落實若幹問題的意見》第八十二條規定，用人單位與勞動者之間的勞動爭議，只要存在事實勞動關系，符合《勞動法》適用範圍和《中華人民共和國三明市企業勞動爭議處理條例》的受理範圍，不論是否訂立勞動合同，勞動爭議仲裁委員會均予以受理。同時，勞動資本辦公廳發布的《關於受理勞動爭議的批復》(勞辦發(1994)6號)第四條也規定，勞動爭議仲裁委員會應當根據《企業勞動爭議處理條例》第二條規定的精神，受理事實勞動關系當事人之間的勞動爭議。在處理此類糾紛時，首先要督促雙方按照國家和地方法律法規的規定簽訂、續訂或終止勞動合同；同時，要根據具體情況，區分雙方在形成事實勞動關系過程中各自的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可以妥善處理補充勞動合同和爭議的具體情況以及形成事實勞動關系的責任大小。當事人拒絕簽訂勞動合同並同意解除勞動合同的；勞動爭議仲裁委員會應當按照國家和地方法律、法規的有關規定處理。用人單位故意拖延簽訂勞動合同怎麽辦？給勞動者造成損失如何賠償？在實踐中，由於我國勞動力充足，勞動者始終處於弱勢地位，往往會出現兩種情況。壹是存在事實勞動關系，但用人單位故意拖延簽訂勞動合同；其次，勞動合同到期後，故意不及時續簽勞動合同，使勞動關系處於極不穩定的狀態。勞動者往往害怕失去來之不易的工作機會，不敢堅持，因此侵害勞動者權益的事件時有發生。那麽在這種情況下，是不是因為空頭承諾，勞動者的權益得不到保障？勞動部發布的309號《關於實施〈中華人民共和國三明市勞動法〉的意見》第二條規定:“只要在我國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間形成勞動關系，即勞動者實際上已經成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供了有償勞動，均適用勞動法。“由此可見，只要存在事實上的勞動關系，即使沒有簽訂勞動合同，勞動者的權益也是受勞動法保護的。勞動行政部門認定用人單位與勞動者之間已經形成事實勞動關系，用人單位故意拖延簽訂勞動合同，應當予以糾正。用人單位對勞動者造成損害的，應當按照勞動部《違反勞動合同約定的賠償辦法的規定》(勞部發[1995]223號)的規定賠償: (壹)造成勞動者工資收入損失的，按照勞動者本人工資收入額外支付其工資收入25%的賠償金；(二)造成職工勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動保護津貼和用品；(三)職工發生工傷、醫療損失的，除按照國家規定給予工傷、醫療待遇外，還應當支付相當於其醫療費用百分之二十五的賠償金；(四)女職工和未成年工健康受到損害的，除按照國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應當支付相當於其醫療費用25%的賠償金。
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