“勞動法”是調整勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系的法律規範的總稱。這些法律條款規定了工會、雇主和雇員之間的關系，並保護各方的權利和義務。我國勞動法是《中華人民共和國勞動法》，6月1，995，1生效。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務；勞動就業政策和職工就業法規；勞動合同訂立、變更和解除程序的規定；簽訂和執行集體合同的辦法；工作時間和休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生安全技術規程；女工和未成年工的特殊保護措施；職業培訓系統；社會保險和福利制度；解決勞動爭議的程序；勞動法實施的監督檢查制度和違反勞動法的法律責任。此外，還包括對工會參與協調勞動關系的職權的規定。上述內容在壹些國家以各種單獨法規的形式出現，在壹些國家以勞動法典的形式頒布。
勞動法是整個法律體系中壹個重要而獨立的法律部門。
《勞動合同法》是規範中國境內的人與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織之間建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規範的總稱。
勞動合同法是調整勞動關系的重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方權利義務的前提下，註重保護勞動者的合法權益，被譽為勞動者的“保護傘”。
勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法基礎。可以說是勞動合同法的母法。
第二，勞動法與勞動合同法的總體區別
(1)勞動合同法和勞動法的名稱不同。
前者的全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者的全稱是《中華人民共和國勞動法》。在立法層面，兩者都是法律，企業和勞動者很容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
(2)兩者的立法背景不同。
《勞動法》是我國從計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，在勞動關系初始緊張狀態下產生的壹部法律。1994年7月5日全國人大常委會通過，1995年10月0日起施行。《勞動合同法》是在我國市場經濟逐漸成熟，勞動關系十分緊張的情況下產生的壹部法律。經中華人民共和國第十屆NPC常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年6月65438+10月1日起施行。勞動法是20世紀勞動立法的標桿，而勞動合同法是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，也是構建社會主義和諧社會對上層建築的必然要求。
(3)兩者的立法目的並不完全相同。
《勞動法》第壹條明確規定，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確將勞動者權益放在第壹位，而勞動合同法初稿適用的是《勞動法》，即《勞動合同法》保護勞動合同雙方的合作。
合法權益。“草案公布時，改為“為了規範用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。文字和順序的變化，隱含著立法思路的調整。
(4)、調整對象差異(學術差異)
勞動法調整的是勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務；勞動就業政策和職工就業法規；勞動合同訂立、變更和解除程序的規定；簽訂和執行集體合同的辦法；工作時間和休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生安全技術規程；女工和未成年工的特殊保護措施；職業培訓系統；社會保險和福利制度；解決勞動爭議的程序；勞動法實施的監督檢查制度和違反勞動法的法律責任。此外，還包括對工會參與協調勞動關系的職權的規定。上述內容在壹些國家以各種單獨法規的形式出現，在壹些國家以勞動法典的形式頒布。勞動法是整個法律體系中壹個重要而獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法，是調整勞動合同關系的法律規範的總稱。
三、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的差異
《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體條款上有很多區別。以下是壹些有代表性的差異:
(壹)用人單位的規章制度
《勞動合同法》規定，用人單位必須建立健全勞動規章制度，在規章制度的制定、修訂和實施過程中，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大問題進行嚴格規範。核心是民主協商和勞資討論。
分兩步:1由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；2 .通過與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見、經過民主程序後，由用人單位決定。即“先民主，後集權”。這是不考慮所有權的。對於全民所有制企業，根據《全民所有制工業企業法》的規定，直接影響職工切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職工代表大會審議通過。
(二)辦理錄用手續，簽訂勞動合同
《勞動法》規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系，未依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正。拒不改正的，處以2萬元以上2萬元以下罰款。”
勞動合同法不再設定對不簽訂勞動合同的用人單位進行行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉化為勞動者的經濟收益，建立了用人單位違法成本與勞動者經濟收益掛鉤的機制，既增加了用人單位的違法成本，又提高了勞動者的維權積極性。同時,《勞動合同法》給予用人單位壹個月的寬限期，如果用人單位就業後未與勞動者簽訂勞動合同。超過壹個月不滿壹年未簽約的，將被處以雙倍工資的處罰；壹年以上未簽訂的，雙方勞動按無固定期限勞動合同確定。
(三)勞動合同條款
《勞動法》規定:
1，勞動合同期；
2.工作內容；
3.勞動保護和工作條件；
4.勞動報酬；
5.勞動紀律；
6.勞動合同終止的條件；
7.違反勞動合同的責任。
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
在必備條款方面，勞動合同法增加了勞動合同雙方的基本情況、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險以及法律、行政法規規定的其他事項。同時取消了勞動紀律(屬於用人單位的規章制度)、勞動合同的終止條件(法律已有規定，不能約定)、違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三個條款；在約定條款方面，新規進壹步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
(4)勞動合同的試用期
《勞動法》規定，勞動合同期限不滿6個月的，試用期不超過15天；合同期6個月以上不滿1年的，試用期不超過30天；合同期為1年不滿2年的，試用期不超過60天；合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》重新規範了試用期與合同期的關系；增加了勞動者試用期工資的最低保護線；規定在法定試用期以外履行的期間，應當向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同時應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資壹般不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期工資不得低於勞動合同約定工資的80%且不得低於當地最低工資標準，如果將最低工資視為勞動合同約定的工資，則80%折算後，試用期工資將低於當地最低工資標準。
(5)勞動者可以隨時通知解除勞動合同。
勞動法中這方面的規定是:1，試用期內；2.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費、規章制度違法損害勞動者權益、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同、法律法規規定的可以隨時通知解除勞動合同等四類情形。同時，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，由“隨時通知”改為“不事先通知”，增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形，可以不事先通知解除勞動合同。《勞動合同法》修改為勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，使勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
(6)用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。
《勞動法》對此條款的規定如下:
1，在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
4.被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》將勞動紀律納入用人單位的規章制度，增加了兩種情形，即保持兩種以上勞動關系且情節嚴重的勞動者解除勞動合同，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同而解除勞動合同的，該合同無效。
(七)、用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者。
《勞動法》規定，用人單位有下列情形之壹的，可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:
1.醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位額外支付壹個月的工資，而不是提前30日通知勞動者。代通知金制度可以給工人更多的時間去尋找新的工作。
(八)非因勞動者的過錯或者征得勞動者同意，用人單位不得解除勞動合同。
勞動法:
1.乙方患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
3.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
4.法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》增加了對接觸職業危害的勞動者的預防性保護和對在本單位長期工作的老員工的保護。
(九)勞動合同的終止
《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定解除，即雙方不得約定勞動合同的解除條件，即使約定無效。勞動合同只有在法定情形下才能解除。另外規定，根據勞動合同主體資格的消失，增加法定解除勞動合同的五種情形。
(十)勞務派遣
《勞動合同法》增加了關於勞務派遣的新內容，如:“勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，註冊資本不得低於五十萬元。”“勞務派遣單位應當與接受勞務派遣用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據崗位實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限劃分為若幹個短期勞務派遣協議。”《勞動法》之類的內容不是。
第四，勞動法與勞動合同法在實踐中的區別
而《勞動合同法》沿襲了《勞動法》的立法精神，但在具體規則的執行上，會與《勞動法》尤其是“勞動合同”壹章發生沖突。壹旦出現法律沖突，實踐中如何解決是壹個非常現實的問題。
勞動法是勞動領域的基本法，其主要內容是壹些原則，其主要條款體現了立法精神和原則。勞動法下必須有若幹配套法律，可以構成勞動領域的壹部整體法律。《勞動合同法》是《勞動法》的子法之壹，與《勞動法》形成下位法與上位法的關系。理論上，勞動合同法被視為勞動法的下位法。但在實踐中，由於兩者都是全國人大常委會討論通過的法律，根據我國《立法法》的規定，同壹機構、不同時期的兩部法律發生法律沖突的，應當采用新法代替舊法來解決這壹沖突。
所以，如果《勞動法》和《勞動合同法》的規定不壹致，不要想當然地認為既然《勞動法》沒有廢止，就可以按照《勞動法》的規定處理。其實應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新規定已經取代了《勞動法》的相關規定。
總的來說，勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法基礎。可以說是勞動合同法的母法。兩者在實際應用中還是有區別的。我們應該認真理解勞動法和勞動合同法的區別，區別對待，在實際運用中做到公平公正。