勞動合同解除或者終止後，限制前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者業務，或者自主創業生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或者業務的期限不得超過兩年。
本條的解釋是關於禁止經營的範圍。
用人單位可以與知悉其商業秘密的員工在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的壹定期限內，該員工不得受聘於生產同類產品或者經營同類業務的其他用人單位，也不得自行創業生產或者經營與該用人單位相競爭的同類產品或者業務。
雖然有些信息在勞動合同期間不得向第三方披露或未經許可復制，但如果員工在勞動過程中通過記憶掌握了這些信息，那麽在勞動合同終止後，員工就可以使用這些信息。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了極大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但如果員工復制或故意記錄或以其他任何方式掌握客戶名單，以備日後解除勞動合同後使用，則該行為構成違反誠信義務。即使沒有競業限制協議，用人單位也可以依據相關法律法規保護其商業秘密。
競業禁止的實施客觀上限制了勞動者的就業權利，進而影響其生存權，因此其存在只能通過協議來確立。比如競業限制的範圍、地域、期限等由用人單位和勞動者約定。雖然用人單位為此付出了壹定的代價，但壹般來說，這個代價並不能完全補償勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調協議的同時，競業限制是必要的:
1.競業限制的人員限於高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上僅限於了解用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每壹個勞動者，每壹個企業都給不起壹個經濟補償。
《瑞士債法》第340條規定:“勞動者在勞動關系中取得了客戶源或者制造、商業秘密，且該等知識的應用可能對原用人單位造成重大損害的，屬於競業禁止。”我國的競業限制條款僅限於類似勞動者知悉本單位的商業秘密或者其他對其經營有重大影響的信息。
2.應明確界定競業禁止的範圍。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，壹旦競業限制生效，勞動者要麽跳槽，要麽留在家裏，因此競業限制的範圍不能隨意擴大。鑒於商業秘密的範圍可大可小，如果由用人單位確定，必然會擴大。競業限制的範圍和地域原則上應當限於能夠與用人單位形成實際競爭關系的區域。
3.有必要規定競業禁止必須是保護合法權益所必需的。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，限制競業禁止本身就是對自由競爭的限制。因此，競業限制的實施必須以合法利益的存在為前提。必須要保護合法權益。首先是競爭關系。最重要的是，商業秘密的範圍不能被誇大。勞動者義務範圍無限制擴大，損害勞動者合法權益。
由於忠實義務是在勞動合同終止後受到限制的，所以雙方在勞動合同中明確競業限制條款的內容是非常重要的。在英國，競業禁止條款必須符合“行業限制規則”。意味著所有的競業禁止條款首先都會被視為無效，除非根據“合理性”審查證明是合理的。因此，雇主至少必須證明他們擁有需要受到競業禁止條款保護的特定財產利益。英國法律對產業的限制規則可以概括為三點:限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者與客戶的特殊信息有關；限制性條款應當是在合理的時間和區域內保護雇主的財產利益所必需的；限制性條款不應違背公共利益。
就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和壹般技術的訣竅在於，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止後使用商業秘密。如果信息不能明確歸類為商業秘密，競業禁止條款將沒有約束力。因此，為了防止糾紛，用人單位往往需要在勞動合同中明確規定哪些信息屬於商業秘密，但無論是明示的競業禁止條款，還是默示的忠實義務，都不能用來限制勞動者的勞動自由。
4.勞動合同解除或者終止後，受競業限制約束的勞動者到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營同類產品或者業務，或者自主創業生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或者業務的期限不得超過兩年。