勞動合同糾紛找什麽部門解決？

在日常生活中，找部門解決勞動合同糾紛是不可避免的。壹旦雙方處理不當，可能會導致嚴重後果。所以，糾紛發生後，壹定要及時協商處理，避免矛盾激化。下面了解壹下勞動合同糾紛找什麽部門解決。

勞動合同糾紛可以找什麽部門解決？1 1.勞動合同糾紛找誰解決？

因勞動合同發生爭議，可先與勞動監察部門協商解決，也可直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動合同爭議的證據:

1，證明當事人主體資格的證據。

(1)當事人為自然人的，提交身份證或戶口簿等身份證明材料。

(2)當事人是法人或者其他組織的，應當提交工商登記機關出具的工商營業執照復印件或者工商登記清單、社團法人登記證書等主體登記材料。

(3)爭議發生後，爭議的法律事實發生變化的，當事人應當提交變更登記材料。

2.證明雙方民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。

3.勞動爭議案件中，因用人單位作出辭退、除名、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。

4.有具體索賠要求的，應當提交索賠金額的計算清單。

二、處理勞動合同糾紛的常見方式有哪些？

1，對賬

和解是指當事人通過協商自行解決因合同產生的爭議。

2、企業調解

合同糾紛當事人協商不能達成協議的，可以請求有關機構調解。比如壹方或雙方是國企，可以找上級部門調解。上級部門應該明辨是非，在平等的基礎上進行調解，而不是行政幹預。

當事人也可以請求合同管理機關、仲裁機構、法院等。進行調解。

3.勞動仲裁

仲裁合同當事人協商不成又不願調解的，可以根據合同中約定的仲裁條款或者爭議發生後雙方達成的仲裁協議，向仲裁機構申請仲裁。

仲裁有以下特點:

(壹)、提交仲裁的前提是雙方自願。

當事人之間的爭議，是否提交仲裁，向誰提交仲裁，仲裁庭成員如何組成，仲裁適用什麽程序規則，都是雙方在自願的基礎上協商確定的。

(2)仲裁是中立的第三方出面解決爭議的壹種方式。

這個中立的第三方不是法院，壹般是具體的仲裁機構。所有仲裁機構壹般都提供各學科的仲裁員名冊，供當事人選擇仲裁員。這些仲裁員都是各行各業的專家，保證了仲裁的公正性和權威性。

(3)仲裁裁決具有法律效力。

雖然仲裁機構是民間組織，但仲裁機構根據爭議雙方簽訂的仲裁協議作出的裁決具有法律效力，對雙方都有約束力。壹方不履行仲裁裁決的，另壹方有權依法申請法院強制執行。

(4)仲裁具有極大的靈活性和便利性。

仲裁在程序上沒有訴訟那麽嚴格，很多環節可以簡化。仲裁采用壹裁終局的制度，不像訴訟，有利於當事人快速解決爭議。程序的簡化和裁決的迅速大大降低了解決爭端的成本。

(5)保密。

仲裁壹般以不公開審理為原則，各國相關仲裁法律法規規定了仲裁員和仲裁秘書的保密義務，因此當事人的商業秘密和貿易活動不會因仲裁活動而泄露，仲裁表現出很強的保密性。

綜上所述，勞動合同糾紛發生後，要及時協商處理。如果處理不好，可以直接向勞動部門反映，申請勞動仲裁，但前提必須是合法證據。只有證據齊全，他們才能維護自己的合法權益，用人單位必須承擔法律責任。

勞動合同糾紛找什麽部門解決？2.勞動爭議找哪個部門處理？

1，找委員會調解。

2.調解不成，找當地勞動仲裁委員會分析案情，做出仲裁。

3.雙方對勞動仲裁不服或不同意的，可向當地人民法院提起勞動爭議訴訟。

我們將工人和雇主之間的糾紛稱為勞動爭議。當然，他們之間的糾紛並不都是勞動爭議。

二、解決勞動爭議的途徑:

(1)談判程序。談判是指勞動者和用人單位就爭議問題進行直接協商，以尋求解決爭議的具體辦法。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的壹方是單位，另壹方是單位的職工，因雙方存在壹定的勞動關系而相互認識。

雙方發生糾紛後最好先協商，自願達成協議，消除隔閡。實踐中，員工和單位通過協商達成協議，解決糾紛的案例很多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必要程序。雙方可以協商，也可以不協商。完全是自願的，誰也不能強迫。

(2)申請調解。調解程序是指勞動爭議壹方當事人就已經發生的勞動爭議向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定，可以在用人單位設立勞動爭議調解委員會，調解本單位的勞動爭議。調解委員會成員由單位代表、職工代表和工會代表組成。壹般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，了解單位的具體情況，有利於解決糾紛。

除因簽訂和履行集體勞動合同發生的爭議外，所有爭議均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但與協商程序壹樣，調解程序也是當事人自願選擇的，調解協議不具有強制執行性。如果壹方反悔，也可以向仲裁機構申請仲裁。

(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動爭議壹方當事人將爭議提交勞動爭議仲裁委員會處理的程序。該程序不僅具有靈活、快捷的勞動爭議調解特點，而且具有強制執行的效果，是解決勞動爭議的重要手段。

勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之壹，也是提起訴訟的前置程序，即如果要提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院提起訴訟。

(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。壹方當事人在法定期限內不提起訴訟或者不履行仲裁裁決的，另壹方當事人可以向人民法院申請強制執行。”訴訟就是我們通常所說的訴訟。

訴訟程序的啟動是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，向人民法院提起訴訟後，所啟動的程序。訴訟程序是合法的、程序性的，作出的判決也是可執行的。

勞動合同糾紛找什麽部門解決？1.勞動合同糾紛找哪個部門？

因勞動合同發生的爭議，可以先向勞動監察部門投訴，也可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動合同糾紛的證據

1，證明當事人主體資格的證據。

(1)當事人為自然人的，提交身份證或戶口簿等身份證明材料。

(2)當事人是法人或者其他組織的，應當提交工商登記機關出具的工商營業執照復印件或者工商登記清單、社團法人登記證書等主體登記材料。

(3)爭議發生後，爭議的法律事實發生變化的，當事人應當提交變更登記材料。

2.證明雙方民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。

3.勞動爭議案件中，因用人單位作出辭退、除名、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。

4.有具體索賠要求的，應當提交索賠金額的計算清單。

二、處理勞動合同糾紛的依據

處理勞動合同爭議的法律依據主要是《勞動爭議調解仲裁法》。

第二條本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議:

(壹)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因除名、辭退、辭職、辭職產生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議；

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請求工會或者第三人與用人單位協商，達成和解協議。

第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。

《最高人民法院關於審理案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條至第十五條、第二十條；《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》是相關規定。

處理集體勞動合同爭議的法律依據主要是《勞動合同法》第五十壹條至第五十六條以及勞動和社會保障部2004年發布的《關於集體合同的規定》。

處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68條至第72條，以及勞動和社會保障部2003年發布的《關於非全日制用工若幹問題的意見》。

處理經濟賠償糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條。

第三，勞動合同的違約責任。

(1)繼續執行。是指不履行合同義務或者履行不符合合同約定的，守約方可以要求違約方繼續按照合同履行，直至實現合同目的。這種情況多適用於標的物特定，必須執行的情況，如委托加工特定的半成品和特殊型號或規格的部件。

(2)采取補救措施。是指債務履行的標的物質量不符合合同約定的條件，在不進壹步履行的情況下，只有采取適當的補救措施才能達到合同目的或者守約方認為滿意的目的。例如，交付的產品質量不符合約定的，受損害方可以根據標的物的性質和損失的大小，合理選擇要求對方承擔修理、更換、返工、退貨、降低價格或者報酬等違約責任。

(3)違約金。指在合同中約定壹方或各方違約時，違約方須向守約方支付壹定金額的金錢，以補償守約方的損失，並對違約行為進行懲罰的違約責任方式。承擔違約責任後，是否繼續履行或者采取補救措施，可以由合同當事人協商確定。但是，當事人約定遲延履行違約金的，違約方支付違約金後，仍應當履行債務。

(4)賠償。指合同當事人在合同中約定，壹方因違約給另壹方造成實際損害的，應當按照實際損害金額予以賠償。當事人履行義務或者采取補救措施後，對方有其他損失的，應當賠償損失。