勞動合同缺少必備條款，不壹定導致勞動合同無效。合同雙方可以協商，協商達成壹致就可以產生法律效力。如果協商不壹致，如果已經履行，他們可以找到相關部分來處理。
壹種觀點認為，《勞動合同法》第十七條使用了“應當”壹詞，這是立法上的強制性規定。《勞動合同法》第二十六條明確規定，“違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效。”因此，勞動合同缺少必備條款的，應當認定為無效。
另壹種觀點認為，勞動合同缺少必備條款並不壹定導致勞動合同無效。
具體原因如下:
首先，勞動合同無效的認定不利於勞動者權益的保護。實踐中，發生勞動合同效力爭議時，往往勞動關系已經存在了壹段時間。如果僅僅因為缺少必備條款而認定勞動合同無效，不利於勞動合同存續期間雙方權利義務的確定。
因為壹般情況下，勞動合同不是缺少所有必備條款，而是缺少壹項或幾項。此時，勞動合同壹旦被認定無效，上述權利義務的確定就因缺乏約定而變得復雜，即使最終確定，也違背了勞動合同雙方的真實意願。
其次，對法律的解釋不能只看條文本身的含義，而要結合整個法律的內部體系，結合條文在部法中的地位來理解其含義。
最後，用人單位支付勞動者雙倍工資的依據是《勞動合同法》第八十二條。根據這篇文章，
第壹，即使勞動合同因缺乏必備條款而被認定無效，也不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。
第二，該條的立法意圖是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，規範用工制度。勞動合同的主要功能是證明勞動關系，明確雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》第82條在實踐中不應被濫用。僅僅因為雙方簽訂的合同缺少某壹條款就讓用人單位承擔雙倍工資的處罰，不符合正義原則和《勞動合同法》的立法本意。
既然缺少必備條款不壹定導致勞動合同無效，那麽勞動合同缺少必備條款怎麽辦？
(壹)勞動合同當事人身份信息缺失。
第壹，如果勞動合同中缺少這兩項內容，導致無法確定勞動合同的任何壹方，那麽該合同就缺少了成立的最低要求，應當認為該合同尚未成立，自然就不具有法律效力。
第二，如果只是缺少壹部分，比如勞動者的住址，缺少這部分不影響雙方身份的認定，那麽不影響勞動合同的效力。
(二)勞動合同缺少勞動合同期限的。
這分為兩種情況:
首先，缺少開始日期。本案中，雙方勞動關系的起始日期是客觀存在的，因此可以根據相關證據確定；
第二，缺少結束日期。有人認為此時雙方簽訂的勞動合同應認定為無固定期限勞動合同。
有兩個主要原因:
1.《勞動合同法》第十四條明確規定“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無固定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同缺少終止日期，符合《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的定義。
2.實踐中，勞動合同文本通常由用人單位提供，用人單位應當對勞動合同的完整性承擔註意義務。因此，當勞動合同終止時間較短時，應按照有利於勞動者的原則進行解釋。筆者不同意上述觀點。首先，無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者協商確定無終止時間的勞動合同，沒有終止日期不能理解為雙方協商壹致的結果。其次，將勞動合同理解為標準合同是不恰當的。實踐中，雖然勞動合同樣本由用人單位提供，但合同中涉及雙方權利義務的主要條款只能由雙方協商壹致確定，不符合壹個標準合同的定義。
(三)勞動合同中缺少工作內容和工作地點。
此時，雙方是否應該約定沒有固定的工作內容和工作地點，導致用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位或工作地點，存在爭議。此時，用人單位無權擅自改變勞動者的工作內容或工作地點。原因如下:1。雙方雖未書面約定工作內容和工作地點，但勞動合同已實際履行。此時，以實際履行視為雙方就工作內容和工作地點達成補充協議。
法律依據
勞動合同法
第二十六條勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效:
(壹)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(2)用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，應當經勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同無效後支付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已支付勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。