根據勞動法的規定，我國現行的勞動爭議處理機構是勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，是解決勞動爭議的三大渠道。
解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
壹、通過勞動爭議調解委員會進行調解
《勞動法》規定，用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由工人、雇主和工會的代表組成。勞動爭議調解委員會開展的調解活動是群眾的自我管理、自我教育活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下:
(1)申請:指勞動爭議當事人以口頭或書面形式向本單位勞動爭議調解委員會提出的調解請求。
(2)受理:指勞動爭議調解委員會收到當事人的調解申請後，決定受理的過程。受理包括三個環節:壹是審查爭議事項是否屬於勞動爭議，只有屬於勞動爭議的爭議事項才能受理；第二，告知並詢問對方是否願意接受調解。只有雙方同意調解，調解委員會才能受理。第三，決定受理案件後，應及時告知當事人做好準備，並告知調解的時間、地點。
(3)調查:通過深入調查研究，了解情況，掌握證據材料，查明糾紛原因和調解糾紛的法律政策依據。
(4)調解:調解委員會召開預備會議，統壹認識，提出調解意見；與雙方交談；召開調解會議。
(5)制作調解協議:經調解，雙方達成協議，即由調解委員會制作調解協議。
二、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。
勞動爭議仲裁委員會是依法設立的勞動爭議處理機構，獨立行使勞動爭議仲裁權。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位的代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門的負責人擔任。勞動行政部門的勞動爭議處理機構是仲裁委員會的辦事機構，負責處理仲裁委員會的日常事務。勞動爭議仲裁委員會是具有司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定和調解書具有法律效力。
勞動爭議仲裁應遵循以下三個原則:
(1)調解優先原則。調解簡單易行，能靈活快速地緩解矛盾。所以應該先進行調解，調解不成再實施仲裁。但是，要貫徹雙方自願的原則。
(2)及時性和快速性原則。勞動爭議仲裁委員會必須嚴格按照法律規定的期限結案，即“仲裁裁決壹般應在接到仲裁申請後60日內作出”。
(3)壹次性裁決原則。勞動爭議仲裁委員會實行勞動爭議壹案壹裁終結的制度。當事人對裁決不服的，可以自收到仲裁之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，仲裁決定發生法律效力。
勞動爭議仲裁壹般分為五個步驟:
(1)案件受理階段。即當事人的申請和委員會的受理階段。當事人應當自爭議發生之日起60日內向仲裁委員會提出書面申請，仲裁委員會應當自收到申請之日起7日內作出受理或者不予受理的決定。
(2)調查取證階段。這壹階段的工作分為三步:第壹步，擬定調查大綱；第二，開展有針對性的調查取證；第三，審查證據，去偽存真。
(3)調解階段。調解必須遵循自願和合法的原則。“調解書”具有法律效力。
(4)裁決階段。調解不成的，作出裁決。
(5)實施階段。
三。通過法院處理勞動爭議
法院不處理所有的勞動爭議，只處理下列勞動爭議案件:
(1)爭議範圍:因履行和解除勞動合同發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護的規定發生的爭議；依法由法院處理的其他勞動爭議。
(2)企業範圍:國有企業；縣(區)以上城鎮集體所有制企業；鄉鎮企業；私營企業；外資企業。
(3)從業人員範圍:與上述企業形成勞動關系的勞動者；經勞動行政機關批準並簽訂勞動合同的臨時工、季節工和農民工；根據相關法律法規的規定，可以參照本法對其他員工進行處理。
法院受理勞動爭議案件的條件是:
(1)勞動關系當事人之間的勞動爭議首先要由勞動爭議仲裁委員會仲裁。
(2)必須在收到仲裁決定書之日起15日內向人民法院提起訴訟。超過15天，法院不予受理。
(3)有利於改善企業內部的勞動關系。
與工作單位解決勞動爭議的途徑有哪些？
當與工作單位發生糾紛時，如何正確維護自己的合法權益，是壹個非常現實的問題。我國解決勞動爭議的方式有四種，即協商、調解、勞動仲裁和勞動爭議審判。
1.雙方應協商解決。雙方通過協商自行和解是當事人試圖解決糾紛的第壹種方式。協商解決的雙方當事人願意協商或者協商不成的，可以選擇調解或者仲裁程序。
2.調解。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的。只有雙方同意申請調解，調解委員會才會受理案件；當事人可以不經調解直接仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的爭議不適用調解程序，當事人應當直接申請仲裁。
3.經調解雙方不能達成協議的，壹方或雙方可向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。各類爭議均適用仲裁，但因簽訂集體合同發生的爭議，應由勞動部門與有關方面協商處理，不適用仲裁程序。除了這類糾紛，仲裁程序是其他糾紛的強制程序。也就是說，只要壹方申請仲裁，符合受理條件，仲裁委員會就應當受理；如果當事人想向法院提起訴訟，首先要走仲裁程序。未經仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院不予受理。
4.法庭審判。當事人對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院提起訴訟。法院審理程序是處理勞動爭議。最後的程序是實行兩審終審制。
解決勞動爭議的途徑主要有哪些？
壹、解決勞動爭議的主要途徑有哪些？
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業條例》的規定，勞動爭議當事人可以采取以下四種方式和程序解決爭議:
1，協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行討論，使雙方消除矛盾，找到解決爭議的辦法。當然，協商不是解決勞動爭議的必經程序，但國家承認當事人自己解決勞動爭議。不願協商或者協商不成的，當事人可以並且有權申請調解或者仲裁。
2.企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。經企業調解達成協議的，制作調解書，雙方自覺履行(本協議不具有法律約束力)；自當事人申請之日起30日內未達成協議的，視為調解不成。當事人可以在60至90日的規定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。此外，當事人不願調解或者經調解達成協議後反悔的，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。
3.勞動爭議壹般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理。爭議單位與職工不在勞動爭議仲裁委員會管轄的同壹地區時，由職工工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。任何壹方不服裁決的，應在收到裁決書後15日內向當地人民法院提起訴訟。期滿未起訴的，裁決即發生法律效力，當事人應當在規定的期限內履行發生法律效力的調解書和裁決書。
4.法院判決。如果任何壹方不服裁決，向人民法院提起訴訟，法院將遵循相關程序。首先會對雙方進行民事調解。雙方就勞動爭議達成協議的，法院將制定民事調解書，壹經送達當事人即生效，與判決書具有同等法律效力。調解不成的，法院應當在指定時間內作出書面判決。原被告任何壹方不服判決的，可在法定期限內(收到判決書後15日)向上壹級人民法院提起上訴。
綜上所述，勞動爭議發生後，勞動者可以自行與用人單位協商解決，也可以要求工會或者其他第三方與用人單位協商解決。另外，協商不成，可以申請勞動仲裁或者法院判決。
二、哪些勞動爭議適用仲裁前置程序？
根據《勞動爭議仲裁調解法》、《勞動法解釋》等相關法律規定，下列勞動爭議案件應當先行仲裁:
1.因確認勞動關系發生的爭議
2.因訂立、履行、變更、解釋和終止勞動合同發生的爭議。
3.因退市、辭退、辭職、辭職產生的爭議。
4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議。
5.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議。
6.壹些社會保險糾紛
7.勞動者與用人單位在勞動合同履行過程中發生的爭議。
8.勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但已經形成勞動關系後發生的爭議。
9.與退休後尚未參加社會保險統籌的原用人單位就養老、醫療、工傷保險待遇和其他社會保險費的請求權發生的爭議。
10，企業自主改制產生的糾紛
勞動仲裁可以不先調解，但必須由勞動爭議處理機關仲裁。如果對仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第五條，處理勞動爭議的基本程序是:壹是協商；協商不成，申請調解；調解不成，申請仲裁；如果仲裁拒絕，就提起訴訟。