以下為您整理的勞動爭議案件疑難問題解讀。
壹、難題
1，計算長度模式需要進壹步明確。《勞動合同法》第十四條第二款第壹項規定，職工在用人單位連續工作滿10年的，可以簽訂無固定期限勞動合同。其中，10工齡的計算方法沒有進壹步明確，導致實踐中出現兩種理解:第壹種意見認為，10工齡的起點應從2008年的1開始重新計算，之前的工齡不計算在內；第二種意見是，只要新法實施前後的工齡是連續的，就應該全部計算，不能從2008年的1重新計算。
2、?只能約定壹個試用期？需要進壹步澄清。為防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權益，《勞動合同法》第十九條第二款規定？同壹個用人單位同壹個員工只能約定壹個試用期？但該條的表述過於機械和絕對化，可能導致實踐中出現這樣的問題:壹個勞動者離開壹個公司若幹年後，可能被重新招聘，其所在部門和崗位可能與原來不同。如果只從字面上理解這壹規定，用人單位可以不再約定試用期，這將導致用人單位在招聘離職員工時產生諸多顧慮。壹旦約定試用期，員工可以根據本條提出異議，引起新的異議。
3.關於提前終止違約金的規定需要進壹步明確。新法與舊法在違約金的適用上存在沖突。《勞動合同法》第二十二條、第二十三條明確規定，用人單位可以與勞動者約定違約金的具體情形只有兩種:壹種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定；二是負有保密義務的員工違反競業限制約定的，不得約定違約金。但此前的《上海市勞動合同條例》規定，可以約定違約金的情形比《勞動合同法》多，即用人單位在向勞動者提供特殊福利時，也可以約定違反服務期的違約金。由此產生的問題是:依據《上海市勞動合同條例》約定的提前解除違約金，新法實施前簽訂的合同是否有效；依據特殊福利待遇和單位約定的服務期，勞動者提前解除勞動合同是否仍需向用人單位支付違約金。
4.解除勞動合同的情形需要進壹步明確。《勞動合同法》第四十四條規定了勞動合同終止的幾種情形，其中之壹是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。但是，如果職工繳納社會保險費的年限未達到享受基本養老保險待遇的條件或者因各種原因未辦理養老金申領手續，是否意味著在合同期內不能解除勞動合同？另壹種終止情形是用人單位被吊銷營業執照。執照被吊銷後，用人單位就失去了經營資格，接下來還會涉及到企業債權債務的清算。清算期間，部分職工仍將承擔清算工作。此時，勞動者與用人單位是什麽關系，是否屬於勞動合同法的調整範圍，用人單位是否應當承擔勞動合同法中的義務，都是實踐中令人困惑的問題。
5.無書面勞動合同第壹年用人單位與勞動者的權利義務需要進壹步明確。為了防止不簽訂書面勞動合同的現象，《勞動合同法》對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形規定了懲罰性後果，即自用工之日起第二個月起，支付雙倍工資，自13月起，視為簽訂無固定期限勞動合同。但在1年，未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者與用人單位之間的勞動關系是否為事實勞動關系，用人單位履行提前30日通知義務或在此期間額外支付壹個月工資後是否可以與勞動者解除勞動關系；如果勞動者拒絕簽訂書面合同，用人單位能否基於這壹事實解除勞動關系，勞動合同法沒有明確規定。
6、報送勞動行政部門備案的集體合同的效力需要進壹步明確。《勞動合同法》第五十四條第壹款規定:集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到勞動合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同生效。從法律的字面理解，向勞動行政部門備案應當是集體合同生效的重要要件。但是，如果集體合同未履行備案手續，該合同是否生效，能否作為審理勞動爭議案件的依據，是實踐中比較混亂的問題。
7.勞務派遣中用人單位將勞動者退回勞務派遣單位後的訴訟問題需要進壹步明確。《勞動合同法》第六十五條規定了用人單位可以解除勞動關系，勞務派遣單位可以解除勞動關系的情形。被派遣勞動者有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定情形之壹的，用人單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依照本法有關規定與勞動者解除勞動合同。？但在實踐中可能會遇到以下情況:用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條第壹項、第二項的規定將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位是否需要對用人單位解除勞動關系的合法性進行審查或者可以直接與勞動者解除勞動合同；如果經審查認為用人單位退回不當，能否要求用人單位恢復聘用關系；如果協商不成，進入訴訟渠道，如何確定訴訟當事人，勞務派遣單位能否作為權利人直接向用人單位主張權利，是否屬於勞動爭議案件。
8.申請仲裁期限由60天調整為1年的銜接問題需要進壹步明確。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年，而《勞動法》規定為60日。兩個規定不壹致可能導致以下現象，即現在超過60天申請仲裁未被支持的勞動者，2008年5月1後申請仲裁將被支持。基於同壹事實，如果僅僅因為申請仲裁的時間節點不同而產生不同的法律後果，很容易讓當事人質疑法律的公信力，最終導致實質上的不公平。因此，如何處理兩法不同時效規定的銜接問題，是實踐中亟待解決的問題。
二，建議和對策
1，10工齡。考慮到原《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同的條件是在同壹用人單位連續工作滿十年，建議工齡可以追溯到2008年6月65438+10月1之前。
2.理解為試用期約定壹次。應當考慮設立緩刑制度的目的，結合立法意圖，有關部門應當作出說明。建議對不同工作性質的不同工作區別對待。不行嗎？壹刀切？同壹勞動者在同壹單位不同崗位重新就業，可以再次約定試用期，但最長期限可以比第壹次略短。