第壹，勞動仲裁後公司能否勝訴？
勞動仲裁員工勝訴，如果是終局裁決，公司不能上訴，如果不是終局裁決，公司可以上訴。非終局裁決將以“壹方當事人不服本裁決的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；”期滿不起訴的，裁決即發生法律效力。能不能贏，要看實際情況。
二、勞動爭議訴訟的程序
勞動爭議訴訟是人民法院依照民事訴訟法律法規的程序，以勞動法律法規為依據，審理勞動爭議案件的活動。
勞動爭議要及時正確解決。
註意:
1.根據現行法律，勞動者維權的主要法律途徑有:勞動爭議處理程序和勞動保障監察程序。
2、現行的兩個方案各有缺點:
(1)如果按照勞動爭議處理程序解決勞動爭議，勞動者需要出庭作證，並經過復雜的仲裁訴訟程序，勞動者的權益往往因其應訴能力較弱而得不到保障。
(2)按照勞動監察程序舉報投訴，可以避免出庭負擔，成本較低。然而，由於司法系統在處理此類案件時缺乏強有力的支持，勞動保障監察的處理和執行難度很大。
第三，勞動仲裁中的舉證責任
(壹)存在勞動關系的，舉證責任。勞動者與用人單位之間存在勞動關系是認定爭議屬於勞動爭議的前提和基礎。實踐中，勞動爭議仲裁機關規定，勞動者提出仲裁申請時必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是強制性的，但很多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同是為了逃避責任。仲裁機構以勞動合同作為受理依據，明顯是法律適用錯誤。筆者認為，只要勞動者證明自己為用人單位提供了勞動，仲裁機構就應該作為勞動案件受理。用人單位否認雙方勞動關系的，應當提供證明。
(二)勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第八十二條規定，請求仲裁的壹方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第二十二條規定，當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發生之日”與“當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日”明顯不同。
但《勞動部關於實施勞動法若幹問題的意見》第八十五條規定，勞動爭議發生之日，是指當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日。根據上位法優於下位法的原則，該條例的規定在勞動法實施後即失去效力。事實上，司法和仲裁部門正在適用這壹規定。實踐表明，60天的時效期限顯然對勞動者不利。根據舉證責任的要求，主張超過仲裁期限的壹方應當舉證證明其是否超過了仲裁期限。
但在實踐中，仲裁庭或人民法院往往要求勞動者證明其申請仲裁未超過期限。從處理勞動爭議的經驗來看，當勞資雙方發生糾紛時，往往會有壹個漫長的協商過程。因為雙方都處於高度戒備狀態，所以會盡量避免給對方留下書面證據。
協商無果後，工人被迫申請仲裁，至今已遠遠超過60天。雖然工人們在雙方開始談判時就知道自己的權利受到了侵犯，但實際上糾紛並沒有發生。當仲裁庭和人民法院將協商開始作為爭議時，不僅不能維護勞動者的權益，還會鼓勵用人單位拖延時間，以避免協商時效。因此，筆者認為，用人單位應當舉證證明爭議發生的時間。用人單位不能提供證據的，應當認定勞動者仲裁未超過期限。
(3)勞動報酬糾紛中的舉證責任。勞動報酬爭議是勞動爭議的重要組成部分。根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條規定，因用人單位作出的辭退、開除、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。這壹規定表面上賦予了用人單位在勞動報酬問題上的舉證責任，實際上對用人單位並沒有太大的約束作用。這是因為:
第壹，根據該規定，只有對用人單位作出的辭退、除名、開除、解除勞動合同、降低勞動報酬的“決定”有爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時並未出具書面文件，勞動者顯然不能證明用人單位作出了類似的決定。
第二，根據這壹規定，只有用人單位作出降低勞動報酬的決定，才會承擔舉證責任。為了實施這壹規定，勞動者必須首先證明其勞動報酬減少了，然後用人單位必須證明減少的依據。但這對於工人來說基本不可能。
為了彌補法律的不足，筆者認為應當規定“發生勞動報酬爭議的，由用人單位承擔舉證責任”。這是因為勞動報酬數額的確定必須以勞動者完成的工作任務和工資支付標準為依據。如果沒有勞動合同，勞動者既不能證明工資支付標準，也不能證明自己完成的勞動任務。原因很簡單，就是勞動者完成勞動任務後，不可能要求用人單位簽字確認。
《工資支付暫行規定》(1994)第六條第三款規定，用人單位必須以書面形式記錄勞動者工資的數額、時間、領取人姓名和簽名，並保存兩年以上備查。因此，用人單位有記錄和保存工作記錄的義務。立法應規定勞資雙方就勞動報酬發生爭議時，用人單位應提供證據。
當然，即使有了這個規定，還是有兩個問題無法解決:壹是用人單位篡改記錄怎麽辦；第二，用人單位完全沒有記錄或者丟失記錄怎麽辦？筆者認為，對於第壹個問題，應規定用人單位每月的工作記錄必須由勞動者本人簽字，防止用人單位偽造、塗改記錄。對於第二個問題，可以規定用人單位不能提供完整記錄的，應當采用定額補償制度計算補償金額，即規定工資支付標準按照同行業平均工資的兩倍確定，勞動者的工作任務按照勞動合同確定。
總而言之，工人和雇主之間的關系既是民事的，也是行政的。在勞動爭議案件的審理中，應當根據具體情況科學分配舉證責任，從而更好地維護勞動者的合法權益。
根據法律可以知道，如果勞動仲裁員工勝訴，如果是終審裁定，公司不能上訴，如果不是終審裁定，可以上訴，但是可以提起訴訟。以上就是給大家帶來的關於勞動仲裁後公司能否勝訴的相關知識。如果妳什麽都不懂或者有其他問題，可以咨詢律師。