標題
員工提前30天辭職，公司可根據工作安排提前解除勞動關系。
案情簡介
由於個人原因，譚決定不再在公司工作，提前30天向公司提出辭職。譚提出離職10天後，公司告知與他解除勞動關系，並與他辦理了離職手續。事後，譚對此很生氣，認為自己按照法律規定提前30天通知了公司。而是公司虧待自己，讓他離職不到30天，故意不支付他當月應得的工資，公司的行為屬於違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁結果
駁回譚的仲裁請求。
個案分析
根據《勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，規定了勞動者單方解除勞動合同的程序。為了保護勞動者的權益，法律賦予勞動者無理由解除勞動合同的權利，即勞動者可以單方行使解除權，但解除權必須符合法定程序，即履行“提前30日書面通知用人單位”的義務，以便用人單位有充分的時間做好相關工作交接或找人替代工作，避免因勞動者辭職而可能對公司業務發展造成的影響。但是，現有的法律法規並沒有規定用人單位必須等到勞動者通知其辭職滿30天，才可以終止勞動關系。因此，如果公司根據工作需要認為譚某辭職不會對公司生產造成壹定影響，可以提前通知譚某離職並辦理離職手續，是公司行使用工自主權，不屬於違法解除勞動關系。
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標題
勞動者在試用期內無故解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
案情簡介
王某入職某學校擔任生活教師，學校與王某簽訂勞動合同。合同約定王的崗位為生活教師，試用期壹個月。但在王某工作的第三周，學校以王某溝通協調能力有問題，不能勝任自己的員工為由，解除了與王某的試用期勞動關系，但學校未能提供工作要求和王某不能勝任的相關證據。
仲裁結果
如果發現學校違法終止，是要賠償的。
個案分析
用人單位普遍認為試用期是準備入職的員工的考核期。在此期間，只要他們認為員工沒有達到自己的錄用條件或標準，就可以任意解除與員工的勞動關系，而不必承擔更多的法律責任，但這是錯誤的。為防止用人單位以試用期為由擅自解除與勞動者的勞動關系，造成試用期勞動爭議頻發，《勞動合同法》第二十壹條規定，用人單位在試用期解除勞動合同時，應當與勞動者說明理由。用人單位要解除試用期員工，必須根據《勞動合同法》第三十九條的規定，證明員工在試用期內不符合用人單位的錄用條件。如何證明新員工不符合錄用條件，企業需要提供已明確告知員工工作崗位、工作職責、試用期工作職責考核具體量化標準、員工不稱職事實的證據和證明材料。否則，試用期內企業無正當理由、無充分證據解除員工勞動合同的，要依法向員工支付違法解除勞動合同的賠償金。
案例3
標題
員工與企業簽訂第二份勞動合同後，到期未續簽的，不能視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。
案情簡介
陸某於2017年8月入職某物流公司，簽訂了為期兩年的勞動合同。2019年8月與公司續簽了兩年的第二份勞動合同。第二份勞動合同到期後，陸某繼續在該公司工作，雙方未續簽第三份勞動合同。該公司人事管理員認為，雙方在簽訂第二份勞動合同後，已經簽訂了無固定期限勞動合同，所以沒有與陸簽訂第三份勞動合同。據此，陸某於2021 65438+2月申請勞動仲裁，要求單位因其未與其簽訂無固定期限勞動合同支付二倍工資。
仲裁結果
用人單位需要支付陸未簽訂勞動合同的第二筆工資。
個案分析
視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，是指《勞動合同法》第十四條第三款。“用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”但陸某屬於《勞動合同法》第十四條第二款第二項規定的情形。勞動者沒有本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的，應當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外因此，根據《勞動合同法》第八十二條規定，物流公司必須與陸某訂立無固定期限勞動合同，第二次勞動合同期滿後，物流公司未與陸某簽訂無固定期限勞動合同的，需支付陸某未簽訂勞動合同的第二次工資。
案例4
標題
績效獎在規章制度中已有約定，用人單位需要按時發放。
付錢給搬運工。
案情簡介
申請人李自2021年2月起擔任某公司營銷業務部部門經理，自2021年3月起兼任行政部經理。2021年4月，李收到市場部經理每月績效獎金5000元。行政部其他相關人員也從行政部領取了3000元績效獎金，但公司沒有從行政部給阿利發放績效獎金。對於未發放的原因，公司辯稱，雖然公司制定的《關於內勤獎勵方案的通知》對行政部內勤人員進行了獎勵，但李只是兼職，李已被市場部獎勵，那麽行政部的獎金就不會重復兌現，但公司沒有證據證明存在績效獎金不能重復領取的規定。因此，申請人要求公司支付他兼任行政部經理期間的內勤報酬。
仲裁結果
申請人兼任行政部經理期間，公司需支付阿利後臺獎勵3000元。
個案分析
激勵制度就是根據企業自身的生產經營和特點，制定適合企業的激勵措施。希望通過此舉，提高員工的工資收入，調動和激發員工的工作積極性，最終為企業創造更多的生產效益。企業制定了獎勵制度，並在企業內公布實施。達到獎勵條件時，績效獎金要發放給達到考核標準的員工。公司《關於內勤獎勵方案的通知》沒有規定獎勵不能重復，申請人存在兼任行政部經理的事實。被申請人未能提交證據證明申請人未能履行行政部經理的職責，李在完成兩項工作內容的同時獲得不同崗位的報酬是有根據的。當員工為用人單位創造了效益時，公司應遵守獎勵方案的規定，履行契約誠信原則，按照考核規定的標準按時發放員工考核獎金，提高員工的積極性，增強員工對企業的歸屬感，從而更好地促進企業的良性發展。
案例5
標題
雖然勞動者和雇主在勞動關系的存在上沒有區別
討論，但雙方仍需提供證據證明。
案情簡介
李自稱2014年9月在某公司上班。為繳納社會保險費，特申請勞動仲裁，確認與公司自2014年9月至2021年7月存在勞動關系，公司也確認了李主張的勞動關系存續期間。經審查，李主張的工資標準與勞動合同的約定和工資表的記載不符，李承認勞動合同和工資表是後來補充的。此外，雙方均確認公司通過銀行轉賬方式支付李的工資，但未能提供工資單銀行流水單等支付憑證予以證明。
仲裁結果
駁回李的仲裁請求
個案分析
近年來，因繳納社會保險費而向仲裁委員會申請確認勞動關系爭議的案件明顯增多。為了獲得仲裁和法院部門認定勞動關系有效的法律文書，很多申請人鋌而走險，采取與不存在勞動關系的企業串通、串通或偽造勞動關系的取證方法，以達到補繳社會保險費的目的。本案中，雙方雖對勞動關系存續期間無異議，但未能提供相關真實有效的證據材料證明勞動關系，僅憑雙方口頭表述或單壹證據無法確認確認之訴。為防止虛假仲裁造成保險欺詐，仲裁委對勞動關系事實的確認壹直持嚴格審慎的態度，加大了對證據材料的審查力度，並告知負有舉證責任的壹方，需要以有效的、相互印證的證據材料證明其主張。在當事人沒有有效證據，事實有疑問的情況下，仲裁委員會將駁回這種惡意確認的申請。
案例6
標題
合同網絡主播和企業之間沒有勞動。
關系
案情簡介
2020年3月，女主播林與某通信公司簽訂《主播經紀合同》。她的工作內容是在第三方網絡直播平臺上做主播，需要遵守某通信公司制定的工作制度，但是上下班時間和工作地點都不固定。林與某通信公司簽訂的《主播經紀合同》約定，申請人無保底收入，全部按照獎勵金額進行分配。申請人林主張與某通信公司是勞動關系，不是經紀合同關系。
仲裁結果
林某與某通信公司建立經紀合同關系，不存在勞動關系。
個案分析
某通信公司雖然要求林遵守公司制度，但林的直播時間不固定，工作地點可自行安排。工作內容比較隨意，不完全受通信公司規章制度管理，不具備完全的人格隸屬關系。林的收入主要來源是直播時粉絲打賞，然後約定提成。月收入不確定，不同於勞動關系中相對固定的月薪。此外，雙方簽訂了《主播經紀合同》，可見雙方當初並不同意建立勞動關系。根據原勞動和社會保障部《關於建立勞動關系的通知》第壹條規定，用人單位未訂立書面勞動合同，但同時具備下列條件的，即建立勞動關系: (壹)用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格；(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。因此，該委員會認為，主播林與某通信公司之間不存在勞動關系。
案例7
標題
如果隨意降低提成工資，公司需要支付經濟補償金。
案情簡介
譚是某公司的業務業務員。勞動合同約定譚的工資主要由基本工資和業務提成組成。此外，雙方還簽訂了業務提成協議，約定業務提成比例為銷售額的10%。但這兩年由於公司業績不佳，公司單方面降低了所有員工業務提成的比例，並通過公司進行了公示。這壹調整也使譚的業務提成比例降至5%，大大減少了譚的工資收入。為此，譚申請仲裁，要求公司支付提成工資差額，並以此為由解除雙方勞動合同，要求公司支付經濟補償金。
仲裁結果
公司向譚某支付了提成工資的差額，並向譚某支付了被強制解除勞動關系的經濟補償金。
個案分析
雖然公司對業務提成的降低進行了內部公示，履行了薪酬制度的民主公示程序，但不能以此為由任意降低員工的工資待遇，這是對企業用人自主權的濫用。因為勞動報酬是勞動合同中的法定必要條款，業務提成是勞動報酬的組成部分，調整業務提成比例屬於變更勞動合同內容，需要用人單位與勞動者達成協議才能變更。如果用人單位單方面降低業務提成比例，並按照降低的比例支付工資，導致職工工資收入大幅減少，則視為嚴重侵害勞動者權益。根據《勞動合同法》第三十八條第二款規定，勞動者可以企業未按時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，要求企業支付經濟補償。
案例8
標題
在新單位工作不滿壹年，但連續工作壹年以上的勞動者，也可以主張帶薪年休假。
案情簡介
楊以前在外貿公司工作，工齡11年。2020年6月起，開始在壹家現任物業公司工作。2021 1因楊覺得公司不適合自己發展，與某物業公司協商解除勞動關系。同時，楊向公司提出，其2020年的年假不是公司安排的，公司應當支付其年假工資。公司堅決不同意，理由是享受年假的前提條件是楊必須在公司工作12個月以上，現在只工作7個月，根本不符合條件。為此，楊向勞動人事爭議仲裁委員會提交申請，要求某物業公司支付其5天的年休假工資。
仲裁結果
公司需要按照楊日工資收入的300%支付其5天的年假工資。
個案分析
帶薪年休假是勞動者享有休息權的基本福利，企業應當依法予以保障。關於帶薪年休假的規定，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，“連續工作12個月以上的職工，享受帶薪年休假”，但現實中很多企業對這壹規定存在誤解，對新入職不滿12個月的職工不安排年休假。據人力資源和社會保障部辦公廳在《關於
《關於有關問題的批復》(人社部發〔2009〕149號)明確了“職工連續工作12個月以上”享受帶薪年休假的條件，既包括職工在同壹用人單位連續工作12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作12個月以上的情形。也就是說，只要楊連續工作超過12個月，就有資格享受年休假。12個月以上的工作經歷不限於現在的用人單位，包括之前有員工的不同用人單位。
此外，用人單位未征得勞動者同意安排年休假或者為勞動者安排的年休假天數少於應休年休假天數的，應當向勞動者支付應休年休假天數日工資的300%，其中包括用人單位支付給勞動者的正常工作期間的工資。
案例9
標題
用人單位與勞動者簽訂惡意權利處分協議，不影響事實勞動關系的賠償。
案情簡介
某快遞公司因業務量快速增長，需要招聘快遞員。李某通過朋友介紹進入該公司，但公司為避免雇傭關系，未與李某簽訂書面勞動合同。公司負責人也口頭告訴李，雙方建立的只是合同關系。隨後，某快遞公司安排李某負責某區域快遞的派送，每天按時到快遞公司上班，服從公司的工作安排和管理，李某按快遞業務提成計算報酬。半年後，快遞公司對李的工作效率不滿意。為避免賠償，提出與李簽訂《終止合同協議書》。當時李也因為自己的誤會簽了協議，承諾不向公司追究任何賠償。事後，李覺得自己被公司誤導，遂提起勞動仲裁，要求快遞公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資及違法解除勞動關系的賠償金。壹家快遞公司辯稱，雙方之間的合同關系清晰明確。合作結束後，雙方已經簽訂了《解除合同協議書》，雙方是合同關系，不是勞動關系。
仲裁結果
快遞公司支付了未簽訂勞動合同的李的雙倍工資差額以及違法解除勞動關系的賠償金。
個案分析
近年來，隨著人們購物方式的改變，新型快遞行業蓬勃發展，也催生了許多新的工作崗位。與傳統企業相比，壹些新業態的企業為了避免勞動關系帶來的高額用工成本，會采取壹些隱性用工方式進行去組織化、去組織化，比如采取名為承包、承包、外包的關系，實際上是勞動關系的用工方式，或者采取第三方公司代發工資、繳納社保、與實際用人單位脫鉤的方式，損害勞動者依法應當享有的合法權益。本案中，受雇於某快遞公司的李某，根據其工作時間由快遞公司安排管理，並由快遞公司支付報酬，完全符合原勞動和社會保障部《關於建立勞動關系的通知》規定的勞動關系認定中的隸屬關系要件。雙方雖簽訂了解除合同的協議，但該協議是快遞公司為掩蓋事實勞動關系的存在，惡意誤導李某以懲罰其合法權益，從而免除企業應承擔的法律義務，依法不予支持。
在這種情況下，最終依法支持勞動者的訴求，不僅維護了勞動者的合法權益，也為用人單位今後誠信協商、保護勞動者權益起到了良好的引導作用，有助於構建和諧穩定的勞動關系。
案例10
標題
用人單位因疫情停產超過壹個工資支付期的，應當向勞動者支付生活費。
案情簡介
林在某飯店做樓層服務員，勞動合同約定正常工作的時間工資為1720元。2021年5月起，受疫情影響，部分餐廳餐飲服務暫停，業務量受到較大影響。因此，為了控制人工費成本，配合疫情防控工作，餐廳決定給員工放三個月的無薪假。但由於家庭拮據，生活壓力大，餐廳停發工資，對她影響很大。因此要求餐廳支付基本生活費，而餐廳則辯稱此舉也是不得已，屬於不可抗力事件，因此不予發放。林的生活費。為此，林提出勞動仲裁申請，要求某酒樓每月支付基本生活費。
仲裁結果
壹家餐廳按照第壹個月的工作來工作