勞動仲裁受案範圍是指各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的範圍，以爭議雙方和爭議對象為兩個基本標誌。從目前的相關規定來看，我國現行立法只將勞動爭議的當事人限定為勞動關系雙方，即爭議雙方都有勞動關系，即爭議雙方都有勞動關系，是勞動爭議發生的前提和基礎。然而，由於我國法律對“勞動爭議”、“勞動關系”等關鍵術語缺乏準確定義，理論界和實務界對勞動仲裁受案範圍的理解存在分歧。目前，在勞動爭議處理實踐中，勞動仲裁受案範圍存在幾大爭議，即違法用工主體之間的爭議、事實勞動關系的確認、社會保險爭議的受理。關於非法用工主體之間糾紛的三個爭議問題的法律分析——《工傷保險條例》第六十三條解析從現行立法來看，勞動爭議是指用人單位與勞動者之間發生的權利義務爭議，即勞動爭議的壹方是用人單位，另壹方是勞動者。勞動爭議仲裁委員會作出申請仲裁主體不合格的書面裁定、決定或者通知，當事人不服依法向法院提起訴訟，經審查認定主體不合格的，法院將駁回裁定或者駁回訴訟(最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋[2001]第14號，以下簡稱)。可見，法院在將某壹糾紛作為勞動爭議案件受理時，首先審查的是主體是否合格，首先審查的是主體是否合格。對此，本院采納了勞動爭議主體與《勞動法》調整的主體相壹致的觀點。《工傷保險條例》(國務院令第375號，以下簡稱《條例》第六十三條)擬將非法用工主體(或“不具備用工主體資格的單位”)與殘疾職工或童工發生的工傷賠償爭議納入勞動仲裁範圍，這無疑與現行的勞動爭議概念相沖突。《條例》的這壹規定與《勞動和社會保障部關於非法用工單位傷亡人員壹次性賠償的辦法》(令第102號)的相關規定至少存在兩個問題。勞動和社會保障部19):第壹，條例能否突破勞動法的調整範圍，擴大勞動爭議主體的解釋？第二，勞動爭議仲裁委員會是否可以根據這壹規定排除在程序之外？應該說，目前處理勞動爭議的最高法律依據是《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》(國務院令第117號，以下簡稱《處理條例》)。雖然後來制定了條例，但是，單壹的勞動法律、法規、規章並不能完全調整和處理復雜勞動關系中的所有問題，需要與其他部門法更加協調和銜接，否則在實踐中可能會因法律沖突而無法適用，或者即使適用，其效果也會適得其反。由於非法用工主體不具備用人單位的主體資格，該糾紛本質上是自然人之間的糾紛，即民法上的用工糾紛，用工糾紛本身就是民事糾紛，法院可以直接受理。如果將其視為勞動爭議，勞動仲裁作為前置程序，無疑會增加勞動者的維權成本。看似保護勞動者權益，實際上侵犯了他們直接向法院提起訴訟的權利。對此，最高法院《關於辦理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(續壹)》(征求意見稿，以下簡稱征求意見稿)第三條將“勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間的爭議”排除在勞動爭議範圍之外。同時，考慮到對勞動者權益的保護，最高法院主張對此類案件的處理不適用民事損害賠償原則，而應適用勞動保障部門的相關規定。據此，筆者認為，勞動爭議仲裁委員會可以依據《勞動法》、《條例》第六十三條和《勞動爭議案件受理處理規定》的相關規定，以主體不具備資格為由，作出程序性決定或者駁回通知書，並告知當事人依法向法院提起民事訴訟。雖然這可能不是該條例的立法原意，但它不是壹個執法部門的行為。