對於勞務派遣的行為，勞務派遣也需要遵守相關法律法規，否則可能會損害勞動者的壹項勞動權益。對於勞動者的勞動利益，勞動者的勞動利益需要受到法律的保護，這在相關勞動法中有明確規定。1.勞務派遣政策有哪些相關規定？1.加強了對勞務派遣單位的限制，主要表現在:(1)勞務派遣單位註冊資本不得低於200萬。該規定意在規範勞務派遣市場秩序，嚴格限制勞務派遣單位的準入，增強勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護。防止壹些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，剝削被派遣勞動者的合法利益。(2)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。目前實踐中，很多勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位與用工單位簽訂的勞動協議期限相同。所以勞動協議的完成，就意味著勞動合同的終止，勞動者失業沒有工作。因此，為了穩定勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位以短期合同的形式逃避其法定義務，侵害勞動者的合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。(三)被派遣勞動者不工作時，派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。鑒於勞務派遣實施崗位的臨時性、輔助性、季節性，勞務派遣協議壹般為短期協議，難以保證勞動者長期固定工作。勞務協議完成後，勞動者往往處於無工作狀態。因此，為了保證勞動者不工作不會陷入貧困，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者在無工作期間，應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付工資。(4)勞務派遣單位不得扣減用工單位根據勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞動報酬。目前，在實踐中，勞動者普遍不清楚勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的勞動報酬數額。此外，用人單位壹般通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬。因此，許多勞務派遣單位以各種理由和借口“拔毛”，克扣用人單位根據勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞動報酬，侵害了勞動者的合法權益。所以勞動合同法違反了這壹點。(五)不得向被派遣勞動者收取任何費用。我國目前的勞動環境註定了派遣勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中始終處於弱勢地位。因此，為防止勞務派遣單位或用工單位利用其強勢地位，以押金、保證金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。2.對實際用人單位的約束加強了，具體表現在:根據《勞動合同法》第六十二條規定，“用人單位應當履行下列義務:(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班工資和績效獎金，提供崗位相關福利；(四)對被派遣勞動者進行工作所需的崗位培訓；(五)連續就業的，實行正常工資調整機制。(6)用工單位不得向其他用工單位派遣被派遣勞動者。3.被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利，禁止區別對待。因為從法律關系上來說，被派遣勞動者不是用人單位的員工，與用人單位不存在勞動關系。所以很多實際用人單位，基於這種身份差異，公開宣揚派遣工和自己的員工同工不同酬，認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說:(1)政策允許企業有多種分配方式，按勞分配只是其中壹種；(2)勞務派遣工的報酬壹般由市場需求決定，是勞動力市場化的表現。勞動用工報酬壹般根據企業的經營業績確定。因此，不同的決定因素必然導致不同的報酬數額。以分配方式多樣化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者區別對待，本質上是不合理的。從效果上來說，會嚴重挫傷工人的生產積極性。從法律上講，不僅是對憲法賦予公民平等權利的公然侵犯，也是對勞動法規定的同工同酬的嚴重違反。有鑒於此，《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者享有與用人單位職工同工同酬的權利，從而否定了用人單位在這方面實行差別待遇。4.勞務派遣崗位壹般實行臨時性、輔助性或替代性工作。實踐中，壹些用人單位濫用勞務派遣形式，不斷擴大勞務派遣崗位。更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，他們將勞動轉為勞務派遣，規避勞動法規定的義務，比如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者說，為了“消滅”同工不同酬的現象，各種工作都是派遣用工，不僅降低了勞動者的報酬，也讓勞動者沒有了比較的對象。針對這些濫用勞動用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位壹般實行臨時性、輔助性或者替代性工作，從而將勞務派遣定位為勞動用工的補充，避免其無限制擴張對勞動者造成損害。5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者其下屬單位派遣勞動者。《勞動合同法》頒布之前，對勞務派遣沒有明確的法律規定，漏洞很多。因此，壹些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，利用了勞務派遣的漏洞。比如自己成立勞務派遣公司，把單位裏長期固定的正常勞務崗位變成“勞務派遣”崗位。把這些崗位的工人變成勞務公司派遣的。這種“自賣自買”方式的結果是，勞動者還是那些勞動者，只是收入大大減少了，但勞動強度卻增加了，或者勞務派遣實施的崗位數量擴大了，或者很多時候用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於這種行為，中國人民大學法學院王教授認為，根本沒有履行、以逃避應承擔的責任為目的的“勞務派遣”，應該從根本上否定其效力。即使是白紙黑字的合同，也不壹定是應該受到法律保護的法律文件。認定勞動者與真正用人單位的勞動關系，是對勞動者的保護。鑒於此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。因此，禁止“買賣”、侵害勞動者權益、逃避義務。但是，禁止用人單位關聯方設立勞務派遣公司向用人單位或其下屬單位派遣勞動者嗎？我認為它屬於。考慮到立法意圖，該項規定是為了禁止用人單位通過“買賣”的方式，轉換勞動者身份，剝削勞動者利益，逃避自身法律責任。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位向本單位或者其下屬單位派遣勞動者，符合本法的立法初衷。所以應該對“用人單位不得設立”進行擴展解釋。6.勞務派遣單位違反勞動合同法的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用人單位應當承擔連帶責任。勞務派遣單位違反勞動合同法的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用人單位需要承擔連帶責任。這是否違背了自我負責的原則？這種連帶責任的理論基礎是什麽？這在理論上還是有爭議的。但連帶責任的規定無疑反映了立法者對勞務派遣的主觀態度，即必須加強管理，必須嚴格約束派遣單位和用工單位，必須充分保護勞動者的權益。應將其視為勞動就業的補充形式而非主要就業形式。所以對於用人單位來說，立法者的態度和法律在這裏的規定都是要仔細斟酌和衡量的。二、如何辦理勞務派遣公司許可證:1，實收資本不低於200萬元人民幣；2.有固定的營業場所和與開展業務相適應的設施；3.有符合法律、行政法規的勞務派遣管理制度；4.法律、行政法規規定的其他條件。所需材料:1。勞務派遣經營許可證申請書(可在市人力資源和社會保障局網站下載)(提交原件壹式兩份)；2、工商營業執照或《企業名稱預先核準通知書》(提交復印件)；3.公司章程(最新)(提交復印件)；4.上壹年度的驗資報告和財務審計報告。
法律客觀性:
中華人民共和國勞動合同法
第五十八條
勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、崗位等內容。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬；
被派遣勞動者不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。