1，靈活就業
靈活就業是相對於正式員工而言的。《勞動合同法》中，正式員工簽訂無固定期限合同太容易，辭退成本太高，便於勞務派遣員工隨時辭退。可以根據企業發展階段科學做好人員配備，實現低成本獲取高收益的經營原則；
2.節省企業用人成本。
壹名正常員工與企業簽訂正式勞動合同後，企業除了規定的工資福利外，首先要向員工支付補貼、出差補貼、餐補等費用。同時，為了使員工盡快掌握操作技能並不斷提高，企業也必須對其進行培訓，並支付必要的培訓費。
但派遣員工在進入企業前都經過派遣單位的培訓，能在最短的時間內進入工作狀態。如果員工不能勝任，派遣單位負責再培訓或者更換人員，這樣企業就不需要花費大量的培訓費用。
因此，如果企業使用勞務派遣員工，可以避免獎金、培訓和管理費用。數量越多，節省的成本就越多。
3.降低企業用工的法律風險。
由於被派遣員工是與派遣單位簽訂的勞動合同，所有相關的勞動保障和管理風險均由派遣單位承擔。被派遣員工在企業發生勞動爭議，由派遣單位出面調解；員工因工傷、懷孕、患病等安全問題，派遣單位也將承擔經濟損失；企業不必擔心員工素質低、難以管理、頻繁跳槽帶來的不必要的經濟損失；此外，派遣單位還可以為企業承擔突然大規模招聘裁員帶來的風險。因此，對於企業而言，利用勞務派遣用工將大大降低企業用工風險，減輕企業工作量，使企業能夠集中精力參與市場競爭。
4.解決政府和機構編制不足的問題。
目前我國大部分機關事業單位內部人員編制緊張，需要的人越來越多，因為這種勞務派遣的使用使得機關事業單位的用工突破了人員編制限制，同時招聘簡單方便，不占用自己的正式工作人員。
5、有助於為員工提供工作熱情。
勞務派遣也能在壹定程度上提高員工的生產積極性。比如企業會聘請優秀的勞務派遣員工作為企業正式員工，對派遣員工甚至正式員工都會產生激勵作用。
6.求職者的選擇性增加了
妳可以有機會去壹些妳以正式工身份進不去的大公司，好好幹，這樣妳就可以轉正，救國了。可以去不同的大公司體驗工作，即使沒有機會，派遣公司也會支付最低工資。
二、勞務派遣的弊端
1，缺乏企業歸屬感
雖然《勞動法》明確規定企業必須同工同酬，但不可否認的情況是，勞務派遣工和正式員工的差距還是很大，部分員工可能沒有歸屬感，工作也不好做。
2.派遣公司水平參差不齊，勞務公司、合法性、管理制度都需要審核。
壹些民營派遣公司經營不規範、不合法，如不繳納或少繳社保，或變相克扣員工工資，破壞了企業和個人對勞務派遣形式的信任。此外，由於派遣員工、派遣單位、用工單位之間的三角關系，更容易造成員工福利得不到保障、勞動安全容易被忽視等弊端。
3.人員流動性大，不利於社會和企業的管理。
派遣員工的工資福利待遇低於正式員工，且更多從事低層次或高強度的工作，導致派遣員工不穩定，人員流動頻繁，離職率和失業率高，給派遣單位和用工單位都帶來了管理上的困難。
4.派遣公司的法律和經營風險正在增加。
由於勞務派遣人員的增加和區域內外各類派遣公司競爭的加劇，派遣公司的法律和經營風險也在加大。壹方面，如工傷、懷孕、疾病、職業病、員工安全、突然大規模裁員，以及因非正常辭職、員工過失或嚴重違紀造成的嚴重經濟損失，要求勞務公司承擔賠償責任。
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞務派遣、勞務租賃、員工租賃，是指勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，將勞動者派遣到其他用工單位，然後用工單位向派遣機構支付服務費的壹種用工形式。勞務支付事實發生在被派遣勞動者與被派遣企業(實際用工單位)之間，被派遣企業應向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構應向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳播到法國、德國、日本等國家。上世紀90年代，我國國有企業勞動制度改革中，出現了安置下崗職工的勞務派遣，可以跨地區、跨行業進行。年薪壹般在2萬到3萬。調度員壹般從事技術含量較低的工作，如保潔員、保安、店員等。壹旦勞動者年老體弱，勞動能力下降，勞動合同到期後，派遣單位會拒絕續簽。
參考資料:
百度百科:勞務派遣