在法律意義上，臨時工沒有特別的定義。所有與用人單位建立勞動關系的勞動者都是勞動者。雙方必須簽訂書面勞動合同，明確工資、工作年限等。《中華人民共和國勞動合同法》65438至0995實施後，法律意義上的“正式工”和“臨時工”並無區別。臨時工的本質來源於上世紀90年代，當時國務院發文推進公務員制度改革。各省市開始制定“三定方案”(定機構、定編制、定職能)。臨時工與有編制的“編外人員”相比，統稱為“編外人員”。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”
二、臨時工不簽勞動合同的法律風險
從法律上看，無論是《勞動法》還是新《勞動合同法》，都沒有以“臨時工”和“正式工”來劃分和規範用人單位與勞動者之間的勞動關系，而是規定雙方應當簽訂有固定期限、無固定期限和完成壹定工作任務的勞動合同，以規範雙方的勞動關系，明確雙方的權利義務。
按照現行的勞動法律法規，也要簽訂勞動合同。如果用人單位超過法定期限未與這些勞動者簽訂勞動合同，將面臨支付公司雙倍工資和簽訂無固定期限勞動合同的法律風險。
三、臨時工不簽勞動合同風險防控
對於企業招聘臨時和季節性員工，企業有四種方式可以選擇:
1.選擇標準勞動和就業。這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，用工超過1個月的員工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。2.選擇兼職。這樣妳可以不簽勞動合同，不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但必須保證員工平均工作時間每天不超過4小時，每周不超過24小時。
3.選擇勞務派遣的形式。這樣，用人單位只需選擇合作的勞務派遣單位，並將所需員工的要求告知勞務派遣公司即可。勞務派遣公司會招聘員工，然後送到單位。
4.選擇勞務。這樣就不再適用勞動法律法規，而是按照民法的規定，由單位和勞動者簽訂勞務協議，明確雙方的權利和義務。但是，在管理方面，勞動用工的方式往往不方便，因為在勞動關系中雙方沒有管理與被管理、從屬與被從屬的關系。
總的來說，以上四種方式各有利弊，企業需要根據自身的實際情況做出選擇。四、關於簽訂勞動合同的有關法律法規《勞動合同法》
第七條用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立員工名冊備查。第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
第12條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。
4.臨時工的協議能簽多久？
在《勞動合同法》第六十八條中，非全日制用工是指以小時報酬為主要因素，勞動者在同壹用人單位平均每日工作時間壹般不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的壹種用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方可以達成口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工當事人不得約定試用期。
第七十壹條非全日制用工壹方可以隨時通知另壹方終止用工。解除勞動合同時，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。
第七十二條非全日制勞動者的小時報酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制從業人員勞動報酬的結算支付期限最長不得超過十五日。